竞业协议中用人单位明确表明不给予补偿时，该协议并非绝对无效，其有效性需根据具体情况及法律规定来判断。以下从多个角度为您详细分析：

一、竞业协议的基本原则与法律效力

竞业协议作为一种合同，其有效性首先取决于协议内容是否符合法律规定，双方当事人是否具有民事行为能力，意思表示是否真实，且不违反法律、行政法规的强制性规定和公序良俗。即使竞业协议中未明确约定补偿，该协议在形式上仍可能有效。然而，经济补偿是竞业协议中的一个核心要素，其缺失或不足可能影响协议的实际约束力。

二、经济补偿与竞业协议效力的关系

1. 一般情况：

   • 无效或可解除情形：依据《劳动合同法》等相关法律，用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时，应同时约定在解除或终止劳动合同后，于竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若用人单位未按约定支付补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定，法院通常会予以支持。此时，竞业协议因缺乏必要的经济补偿而失去约束力，或视为部分无效。
   • 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

2. 特殊情况：

   • 有效情形：若竞业协议中明确约定无需支付补偿，或者劳动者在竞业限制期间已通过其他形式（如继续在原单位兼职领报酬、享受股权激励等）获得了经济利益，即便未单独支付补偿，竞业协议也可能被视为有效。这种情况下，劳动者已以其他方式得到了对竞业限制义务的补偿。
   • 法律支持：若劳动者实际上已从其他途径获得了经济补偿，或双方有明确的无需支付的约定，且该约定不违反法律强制性规定，法院或仲裁机构可能会认定协议有效。

三、实际案例分析

• 案例一：小朱离职后与公司签订竞业协议，但公司未按承诺支付补偿。在此情况下，小朱请求解除竞业限制约定是合理的，法院通常会支持其请求，认定竞业协议因未支付补偿而无效或可解除。

• 案例二：小李在竞业限制期内继续在原单位兼职并领取报酬，同时签订了竞业协议但未约定单独补偿。尽管没有单独的补偿支付，但由于小李已获得了其他形式的经济利益，法院可能会认为竞业协议仍然有效。

四、劳动者权益保障与建议

• 权益保障：劳动者在签订竞业协议前，应仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到充分保障。若用人单位明确表示不支付补偿或以其行为表明不会支付，劳动者可以主张解除竞业限制协议，并寻求法律救济。
• 建议：为确保竞业协议的有效性和可执行性，建议用人单位在与员工签订协议时，务必明确约定经济补偿的具体数额、支付方式和支付时间等条款。同时，劳动者在签署协议时也应谨慎考虑，确保自己能够承受竞业限制带来的就业限制，并在必要时寻求法律咨询。

五、用人单位的责任与风险

• 责任：用人单位应遵守法律规定，按时支付竞业限制补偿。若用人单位未支付补偿，不仅可能导致竞业协议无效或可解除，还可能面临劳动者主张的违约金责任（若劳动者因用人单位未支付补偿而违反竞业限制约定，但此情况下违约金责任可能因协议无效而免除）。
• 风险：用人单位应认识到，未支付竞业限制补偿可能损害其商业秘密保护效果，增加员工流失和竞争对手获取关键信息的风险。

综上所述，竞业协议中用人单位明确表明不给予补偿时，该协议的有效性需综合考虑协议内容、实际情况及法律规定。为确保双方权益的平衡与保护，建议在签订竞业协议时明确约定经济补偿等相关条款。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。