产假期间是否扣除绩效奖金，不能一概而论按工作日计算，需结合公司规章制度、劳动合同及地方性法规综合判断。具体分析如下：

1. 公司规章制度与劳动合同的约定
   若公司规章制度或劳动合同中明确规定“产假期间绩效奖金按实际出勤工作日计算”，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），则公司可能按此执行。但需注意：

   • 合理性审查：若制度将“出勤”作为绩效奖金的唯一考核标准，可能因排除女性职工特殊权益（如产假）被认定为不合理，进而无效。
     
   • 例外情形：若绩效奖金与工作成果直接挂钩（如销售提成），且职工产假期间未实际开展工作，公司可能不发放该部分奖金，但需证明奖金与“出勤”无必然关联。

2. 地方性法规的特殊规定
   部分地区（如广东、江苏）明确规定，女职工产假期间应视同提供正常劳动，用人单位不得因产假降低其工资、福利待遇。例如：

   • 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十条：女职工产假期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资，绩效奖金属于“工资”范畴的，不得扣除。
     
   • 若地方无此类规定，则需优先适用公司制度，但制度不得违反《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等上位法。

3. 绩效奖金的性质认定

   • 固定部分：若绩效奖金是工资的固定组成部分（如每月固定发放的“绩效工资”），则属于劳动报酬，产假期间应全额发放。
     
   • 浮动部分：若绩效奖金与个人或团队业绩挂钩（如年终奖、项目奖金），公司可能根据实际业绩调整，但需证明产假与业绩无关，且调整方式公平合理。

建议行动：

1. 查阅劳动合同、公司规章制度中关于绩效奖金的条款；
   
2. 核对所在地地方性法规（如省级《女职工劳动保护实施办法》）；
   
3. 若公司违规扣除，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。