核心结论：集团公司内部借调人员被裁员时，需根据借调协议、劳动合同、公司规章制度及法律规定，综合判断裁员合法性及赔偿标准，并采取相应维权措施。以下分情况说明：
1. 借调协议与劳动合同的效力
- 若借调协议明确约定劳动关系归属：借调期间，员工劳动关系仍属于原公司（派遣方），借调至集团公司（接收方）工作。此时，裁员决定应由原公司作出，并需符合《劳动合同法》关于裁员的实体及程序要求（如经济性裁员需提前30日说明、报告工会等）。若原公司违法裁员，员工可主张赔偿金（2N，N为工作年限）。
- 若借调协议未明确劳动关系归属：需结合劳动合同签订主体判断。若员工与集团公司签订劳动合同，则集团公司为用人单位，裁员需直接向员工履行法定义务；若仍与原公司签约，则集团公司作为实际用工单位，需与原公司协商处理裁员事宜，但最终责任仍由原公司承担。
2. 裁员合法性审查
- 实体条件：根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员需满足“依照企业破产法规定进行重整”“生产经营发生严重困难”等情形，且需优先留用特定人员（如家庭无其他就业者）。若集团公司或原公司无法证明裁员符合法定情形，可能构成违法解除，员工可要求继续履行合同或索赔。
- 程序条件：裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。未履行程序或程序瑕疵的，员工可主张裁员无效或要求赔偿。
3. 赔偿标准与计算
- 合法裁员：员工可获得经济补偿金（N），标准为工作年限×月工资（月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍计算，且不超过12年）。
- 违法裁员：员工可主张赔偿金（2N），即经济补偿金的2倍。若借调期间工资由集团公司发放，需注意赔偿基数是否包含借调期间的奖金、补贴等。
4. 维权路径
- 协商：与原公司或集团公司协商赔偿方案，保留书面沟通记录。
- 投诉：向当地劳动监察大队举报公司违法裁员行为。
- 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金、未休年假工资、加班费等。对仲裁结果不服的，可向法院起诉。
5. 特殊情形提示
- 借调期满未归：若借调协议约定借调期满后员工应返回原公司，但集团公司未安排返回且直接裁员，可能涉及双重违约（集团公司违反借调协议，原公司违反劳动合同），员工可同时追究两公司责任。
- 三期员工保护：若员工处于孕期、产期、哺乳期，集团公司或原公司不得以经济性裁员为由解除合同，否则构成违法解除，需支付赔偿金并可能需继续履行合同至哺乳期满。
建议行动：
- 收集劳动合同、借调协议、工资条、裁员通知等证据；
- 核对裁员是否符合法定情形及程序；
- 根据实际情况选择协商、投诉或仲裁维权。
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