劝退因血压高员工的行为在法律上存在较大风险，一般情况下不建议直接劝退，而应依据具体情况合法合规处理。以下从不同角度进行分析：

1. 若员工高血压未达到法定医疗期解除条件：

   • 根据《劳动合同法》等相关法律规定，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照无过失性辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同。如果员工只是血压高，但并未达到需要长期治疗、影响正常工作且处于法定医疗期的程度，用人单位也不能随意劝退。此时若强行劝退，可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金，赔偿金标准为按经济补偿标准的二倍支付，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 例如，员工只是偶尔血压升高，经过简单休息或药物治疗后能够正常工作，用人单位以此为由劝退员工，就属于违法行为。

2. 若员工高血压达到法定医疗期解除条件：

   • 当员工高血压病情严重，达到法定医疗期，且在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但用人单位需要承担举证责任，证明员工确实不能从事原工作以及另行安排的工作。
   • 比如，员工因高血压引发严重并发症，经过长时间治疗后仍无法胜任原来的体力劳动工作，用人单位为其安排了相对轻松的文职工作，但员工仍无法胜任，此时用人单位在履行相应程序后可以解除劳动合同，但仍需按照法律规定支付经济补偿。

3. 从人性化管理和法律风险防范角度：

   • 用人单位应首先关注员工的健康状况，给予必要的关心和帮助。可以建议员工及时就医治疗，根据医生的建议调整工作安排，例如适当减轻工作强度、调整工作时间等。这样不仅体现了用人单位的人文关怀，也有利于员工的康复和工作的顺利开展。
   • 如果确实因为员工高血压问题影响到工作的正常进行，用人单位在与员工沟通时，要遵循合法、合理、公平、诚信的原则，充分听取员工的意见和诉求，避免使用强制、威胁等不当手段劝退员工。同时，要注意保留相关的沟通记录和证据，以防止日后发生劳动纠纷。

建议用人单位在处理员工血压高相关问题时，务必谨慎行事，严格遵守法律法规的规定，避免因不当处理而引发劳动纠纷，给自己带来不必要的法律风险和经济损失。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。