结论前置：公司安排非正式工调休是否合理需分情况讨论，若符合法律规定且程序正当则合理，否则不合理。以下为具体分析：

一、非正式工的法律地位与权益基础

非正式工通常指未签订书面劳动合同、未建立正式劳动关系的劳动者（如临时工、实习生、劳务派遣工等）。根据《劳动合同法》及相关规定，即使未签订书面合同，只要形成事实劳动关系，劳动者仍享有劳动法赋予的基本权益，包括：

1. 休息休假权：劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时；用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。
2. 调休的合法性前提：若用人单位因生产经营需要安排加班，需与劳动者协商一致，并优先安排补休（调休）；无法补休的，需支付加班费。

二、公司安排调休的合理性分析

1. 合法情形

• 程序正当性：公司需与劳动者协商一致，不得单方面强制调休。例如：因订单激增需临时加班，公司提出“本周六加班、下周三调休”，劳动者同意后，该安排合法。
• 符合行业惯例：部分行业（如零售、物流）因业务波动需灵活安排工时，若调休周期合理（如当月内补休）、未损害劳动者权益，通常被认可。
• 特殊工时制许可：若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工时制，调休安排可能更灵活，但仍需保障劳动者平均周工作时间符合法定标准。

2. 违法情形

• 单方面强制调休：公司未与劳动者协商，直接通知“本周调休、下周补班”，侵犯劳动者知情权与协商权。
• 调休周期过长：例如要求劳动者连续工作20天后集中调休5天，导致劳动者长期处于高强度工作状态，可能违反“保障劳动者身心健康”的原则。
• 以调休替代加班费：若劳动者加班后，公司仅安排调休而拒绝支付加班费（如法定节假日加班），违反《劳动法》第44条关于加班费支付的规定。

三、非正式工的应对策略

1. 核实劳动关系性质

• 若未签订书面合同，但实际接受公司管理、从事公司业务，可收集考勤记录、工资支付凭证、工作证等证据，证明事实劳动关系存在，进而主张调休或加班费权益。

2. 与公司协商

• 明确表达调休安排是否接受（如调休时间、周期是否合理），若不同意可提出替代方案（如支付加班费）。
• 保留协商记录（如微信聊天记录、邮件），作为后续维权证据。

3. 向劳动监察部门投诉

• 若公司存在单方面强制调休、拒付加班费等违法行为，可向当地劳动保障监察大队举报，要求公司整改并赔偿损失。

4. 申请劳动仲裁

• 若争议无法协商解决，可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张：
  • 确认劳动关系；
  • 支付未休调休对应的加班费（按150%-300%标准计算）；
  • 补缴社保（若未缴纳）。

四、风险提示

• 非正式工的举证责任：因未签订书面合同，劳动者需承担更多举证责任（如证明劳动关系、加班事实），建议日常工作中注意保留证据。
• 调休与加班费的取舍：若公司提出调休，劳动者需权衡自身需求（如是否需要休息时间）与经济利益（加班费更高），谨慎选择。

总结：公司安排非正式工调休的合理性取决于是否协商一致、是否符合法定标准。若权益受损，可通过协商、投诉或仲裁维权。如有具体案例或证据，可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性建议。