单位未与劳动者签订书面劳动合同的情况下，主要责任通常在于单位。以下从多个角度为您详细分析：

一、法律依据与单位责任

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则需依照该法第八十二条规定向劳动者每月支付二倍的工资差额。例如，员工3月1日入职，若单位至5月1日仍未与其签订劳动合同，则4月1日至4月30日期间，单位需向员工支付双倍工资。

若自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，且单位仍需补付此前11个月的双倍工资差额。此外，若单位在未签合同期间违法解除劳动合同，除需支付双倍工资差额外，还应按经济补偿标准的两倍支付赔偿金（工作年限×月工资×2）。

二、劳动者责任与特殊情况

在特殊情况下，如劳动者故意拖延或拒绝签订劳动合同，单位需承担举证责任，证明已履行通知义务且劳动者存在故意不签的行为。若无法举证，单位仍需承担未签合同的法律责任。具体来说，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

三、补签劳动合同的有效性

若单位在用工之日起一个月内与劳动者补签劳动合同，该合同有效，单位无需承担未签合同的责任。但若补签为固定期限劳动合同，而劳动者主张已订立无固定期限劳动合同的，法院通常会支持劳动者的主张，并要求单位支付相应的二倍工资差额。

四、合规建议与风险防范

1. 企业层面：

   • 建立劳动合同签订预警机制，通过电子系统监控用工起始日，确保及时签订劳动合同。
   • 对人事部门实施绩效考核，将合同签订率纳入考核指标，提高人事部门的责任心。
   • 定期对劳动合同签订情况进行自查，及时发现并纠正问题。

2. 劳动者层面：

   • 入职后主动要求签订合同，保留沟通记录，如邮件、短信等，作为证据。
   • 发现未签合同及时通过书面形式催告用人单位，如发送律师函或书面通知等。
   • 了解自己的权益，如双倍工资差额、经济补偿等，并在必要时通过法律途径维护自己的权益。

总结来说，单位未与劳动者签订书面劳动合同的情况下，主要责任通常在于单位。单位应严格遵守法律法规，及时与劳动者签订书面合同，以维护双方的合法权益并避免潜在的法律风险。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。