结论前置：公司未发通知直接发放3000元工资，可能涉及工资发放程序瑕疵或工资数额争议，需结合具体情况判断。以下从不同角度分析可能的情况及应对建议：
一、若3000元为全额工资，但公司未履行通知义务
法律背景
根据《工资支付暂行规定》第七条，用人单位应书面记录劳动者工资支付情况（包括金额、时间、签名等），并至少保存两年备查。虽未明确要求“提前通知”，但实践中，公司通常需通过工资条、邮件或书面形式告知员工工资构成及数额，以确保透明性。
可能后果
- 程序瑕疵：若公司未提供工资条或未告知工资构成，可能违反工资支付透明性原则，但一般不直接导致工资无效。
- 员工权利：员工有权要求公司补发工资条或书面说明工资构成，若公司拒绝，可向劳动监察部门投诉（如劳动保障监察大队）。
建议行动
- 与公司沟通：主动询问HR或财务部门，要求提供工资条或书面说明，确认3000元是否为全额工资（如基本工资+绩效+补贴等）。
- 保留证据：若公司拒绝提供，保存银行流水、考勤记录等证据，以备后续维权。
二、若3000元为部分工资（如克扣或拖欠）
法律背景
- 克扣工资：根据《劳动合同法》第三十条，用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者工资。若公司未足额支付，员工有权要求补足差额。
- 举证责任：员工需证明公司存在克扣行为（如合同约定工资、过往工资发放记录等），公司则需证明克扣的合法性（如罚款依据、绩效不达标等）。
可能后果
- 补发工资：若公司无法证明克扣合法性，需补发差额，并可能支付赔偿金（如拖欠工资的50%-100%）。
- 劳动仲裁：若协商无果，员工可申请劳动仲裁，要求公司支付工资及赔偿。
建议行动
- 核对合同与记录：检查劳动合同中约定的工资数额，以及过往工资发放记录，确认3000元是否低于约定标准。
- 书面催告：向公司发送书面催告函（保留邮寄凭证），要求限期补发工资，并明确若未补发将采取法律行动。
- 申请仲裁：若公司未回应，携带劳动合同、工资条、银行流水等证据，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、若3000元为特殊情况下的工资（如病假、事假工资）
法律背景
- 病假工资：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
- 事假工资：事假期间，公司可不支付工资，但不得克扣其他未休假期间的工资。
可能后果
- 合法性判断：若3000元符合病假或事假工资标准，则公司行为合法；若低于标准，则需补足差额。
- 员工权利：员工有权要求公司说明工资计算依据，并核对是否符合法律规定。
建议行动
- 要求说明：向公司询问3000元的计算依据（如病假天数、当地最低工资标准等），并核对是否合法。
- 投诉或仲裁：若公司计算错误或拒绝补发，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
总结与进一步建议
- 优先沟通：无论哪种情况，建议先与公司协商，要求提供书面说明或工资条，避免误解。
- 保留证据：保存所有与工资相关的证据（合同、工资条、银行流水、沟通记录等），以备后续维权。
- 法律途径：若协商无果，可依法申请劳动仲裁或向法院起诉，维护自身权益。
如有其他细节或疑问，欢迎直接向我咨询，我会结合具体情况提供更详细的法律建议。