歧视劳改犯（即曾受过刑事处罚的人员）在多数情况下是违法的，具体分析如下：
就业歧视的违法性：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第十二条，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。虽然该条款未直接提及“劳改犯”或“曾受过刑事处罚的人员”，但法律原则上禁止基于不相关因素的歧视，包括前科记录，在就业领域若因此受到不公平对待，可能构成违法。
- 进一步地，《中华人民共和国就业促进法》第三条也明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然该条款同样未直接提及前科记录，但“等”字为法律解释留下了空间，且从立法精神来看，应理解为包括所有不合理的就业歧视，包括基于前科记录的歧视。
- 此外，对于特定职业（如公务员、法官、检察官等），法律可能明确规定了不得录用曾受过刑事处罚的人员，这是基于职业特殊性的合法限制，并不构成就业歧视。但在其他职业领域，若无明确法律限制，仅因前科记录而拒绝录用或解雇员工，则可能构成违法。
其他领域的歧视问题：
- 除了就业领域外，如果歧视行为发生在其他社会生活领域（如教育、住房、公共服务等），且该行为违反了相关法律法规中关于平等对待的规定，那么这种歧视行为同样是违法的。例如，如果学校因学生家长曾受过刑事处罚而拒绝接收学生入学，就可能违反了《中华人民共和国教育法》中关于平等受教育的规定。
法律后果与维权途径：
- 如果曾受过刑事处罚的人员认为自己在就业或其他社会生活领域受到了不公平的歧视对待，他们可以通过法律途径来维护自己的权益。这包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼等。
- 在维权过程中，他们需要提供充分的证据来证明自己受到了歧视对待，如招聘广告中的歧视性条款、面试过程中的不当询问、录用决定中的不合理理由等。
建议：
- 对于曾受过刑事处罚的人员来说，他们应该了解自己的法律权益，并在遇到歧视行为时勇敢站出来维权。
- 对于用人单位来说，他们应该遵守相关法律法规，避免在招聘、录用、解雇等环节中出现歧视行为。如果确实需要基于前科记录进行考量，也应该确保这种考量是合理且必要的，并且符合相关法律法规的规定。
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