国企员工有犯罪记录是否会被开除，需根据具体情况综合判断，并非一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律法规层面
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：明确规定了劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“可以”赋予了用人单位选择权，即并非必须解除，而是根据企业实际情况和管理需要来决定。对于国企而言，这一条款同样适用，但具体决策还需结合国企内部规章制度和实际情况。
《中华人民共和国公职人员政务处分法》及相关规定：对于国企中的公职人员（如领导人员），若因犯罪被追究刑事责任，通常面临更为严格的处分。例如，根据相关规定，公职人员因故意犯罪被判处管制、拘役或有期徒刑以上刑罚（含宣告缓刑），或因过失犯罪被判处有期徒刑且刑期超过三年，或因犯罪被单处或并处剥夺政治权利的，均予以开除。这意味着，国企中的公职人员一旦犯罪，其职务和职业生涯可能受到严重影响。
二、国企内部规章制度层面
国企在处理员工犯罪记录问题时，除了遵循法律法规外，还会结合自身内部规章制度进行决策。不同国企可能有不同的管理理念和用人标准，因此在处理受刑事处罚员工时，会考虑以下因素：
犯罪情节与刑罚类型：国企在决定是否开除受刑事处罚的员工时，会考虑犯罪情节的严重程度以及刑罚类型。通常，有期徒刑以上的刑罚被视为较严重的犯罪后果，开除的可能性较大。而缓刑、管制等非监禁刑则可能被视为情节相对较轻，国企可能会根据员工在企业中的重要性、平时表现及改过自新的可能性等因素，作出是否开除的决定。
员工表现与工作影响：即便员工有犯罪记录，但如果其已经改过自新，工作表现良好，且犯罪行为并未对工作造成严重影响或无法继续工作，国企通常不会仅凭犯罪记录就随意开除员工。此时，国企会综合考虑员工的实际表现、工作需要以及企业形象等因素。
三、实际操作建议
对于国企员工而言：若面临刑事处罚的风险，应尽早咨询专业律师（如我），了解自身权益和可能的法律后果。同时，积极配合司法机关的调查和处理，争取从轻或减轻处罚。
对于国企而言：应完善内部规章制度，明确员工受刑事处罚后的处理流程和标准。在处理受刑事处罚员工时，应确保决策的合法性和公正性，避免引发劳动争议和法律风险。
总结来说，国企员工有犯罪记录是否会被开除，需根据法律法规、犯罪情节、刑罚类型以及国企内部规章制度等多个因素进行综合判断。因此，在具体案件中，建议根据实际情况进行具体分析，并寻求专业法律意见的帮助。如果您有相关法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。