结论前置：针对您描述的情况，员工在申请仲裁时，选择“违法辞退”作为仲裁请求是较为合适的，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
从公司行为性质分析：
- 公司将员工移出工作群并关闭门禁，这一行为本身并不直接等同于辞退。然而，如果这一行为导致员工无法正常履行工作职责，且公司未给出合理理由或未采取其他补救措施，那么该行为可能被视为公司单方面解除劳动关系的一种形式，即违法辞退。
- 在此情况下，员工若能证明公司行为导致其无法正常工作，且公司未履行解除劳动关系的合法程序（如提前通知、支付经济补偿等），则员工有权主张公司构成违法辞退。
从仲裁请求选择角度分析：
- 选择违法辞退：如果员工能够证明公司行为构成违法辞退，那么选择此请求可以要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，这通常包括经济补偿金的两倍（根据《劳动合同法》第八十七条）。此外，员工还可以要求公司支付未结工资、加班费、未休年假工资等。
- 不选择违法辞退的其他可能：如果员工认为公司行为虽不当，但尚未达到违法辞退的程度，或者员工希望保留与公司继续劳动关系的可能性，那么员工可以选择其他仲裁请求，如要求公司恢复劳动关系、支付因公司行为导致的损失等。但根据您描述的情况，选择违法辞退更为直接且可能获得更多赔偿。
从实际操作与证据收集角度分析：
- 员工在申请仲裁前，应尽可能收集证据证明公司行为构成违法辞退，如工作群聊天记录、门禁关闭通知、公司未安排工作的证明、同事证言等。
- 同时，员工应了解并熟悉相关法律法规，如《劳动合同法》中关于解除劳动关系的规定，以便在仲裁过程中更好地维护自己的权益。
关于后续行动的建议：
- 在申请仲裁前，员工可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成和解，以节省时间和精力。
- 如果协商无果，员工应尽快向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，并附上相关证据材料。
- 在仲裁过程中，员工应积极配合仲裁委员会的调查和调解工作，以便尽快解决纠纷。
特殊情况说明：如果公司行为虽然不当，但并未完全剥夺员工的工作条件（如仍允许员工进入公司但未安排具体工作），或者员工希望保留与公司继续劳动关系的可能性，那么员工在申请仲裁时可能需要更谨慎地考虑仲裁请求的选择。但根据您描述的情况，公司行为已经较为严重地影响了员工的工作权益，因此选择违法辞退作为仲裁请求是较为合适的。
最后提醒：每个案件的具体情况都有所不同，因此在实际操作中，员工应根据自己的实际情况和法律法规的规定来选择合适的仲裁请求。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。