结论：仅因病不能上班且未沟通的情况下被移出工作群，不能直接认定为违法辞退，但该行为可能涉及违法解除劳动合同的风险，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度详细分析：

一、违法辞退的认定标准

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位单方解除劳动合同需满足法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等），且需履行通知工会、说明理由等程序。仅因员工生病未沟通就移出工作群，不符合法定解除条件，若用人单位未出具书面解除通知，也未办理离职手续，则难以直接认定为违法辞退。

二、移出工作群的法律性质

1. 若仅为管理行为：
   若用人单位仅将员工移出工作群，但未停止发放工资、未停缴社保、未出具解除通知，可能仅视为内部管理调整（如临时调整沟通方式），不构成解除劳动合同。此时员工仍需遵守病假制度，用人单位需继续履行劳动合同义务。

2. 若实际解除劳动关系：
   若移出工作群后，用人单位同时停止发放工资、停缴社保、拒绝员工返岗，或通过其他方式明确表示解除劳动关系，则可能构成违法解除。此时员工可依据《劳动合同法》第八十七条主张赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）。

三、员工生病期间的特殊保护

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资和岗位保留权：

• 医疗期长度：根据工龄和在本单位工作年限，医疗期为3-24个月（例如：工龄10年以下，在本单位工作5年以下的为3个月）。
• 病假工资：医疗期内，用人单位需支付不低于当地最低工资80%的病假工资。
• 禁止解除：医疗期内，除非员工存在严重违纪等法定情形，用人单位不得解除劳动合同。

若员工处于医疗期，用人单位仅因生病未沟通就移出工作群并解除劳动关系，属于违法解除，员工可主张赔偿金或要求继续履行合同。

四、实务建议

1. 对员工：

   • 保留病假证明、工资发放记录、社保缴纳记录等证据；
     
   • 若被移出工作群后，用人单位未明确解除劳动关系，可主动要求返岗或书面确认劳动关系状态；
     
   • 若用人单位实际解除劳动关系，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿金或继续履行合同。

2. 对用人单位：

   • 员工生病时，应依法支付病假工资、保留岗位；
     
   • 若需解除劳动关系，需符合法定条件并履行程序（如通知工会、出具解除通知）；
     
   • 避免通过移出工作群等模糊方式处理劳动关系问题，降低法律风险。

五、可能的其他情形

若员工未履行病假手续（如未提交病假证明、未按规定请假），用人单位可能以“旷工”为由解除劳动合同。但即使如此，用人单位也需证明已履行催告义务、员工存在严重违纪行为，否则仍可能构成违法解除。

总结：移出工作群本身不直接等同于违法辞退，但需结合用人单位后续行为（如是否停发工资、停缴社保、拒绝返岗等）判断。若您处于医疗期且被违法解除，可依法主张权益；若用人单位行为尚不构成解除，也需警惕潜在风险并保留证据。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对方案。