结论概述：国企破产职工进入重组企业工作几年后，企业是否有权解除劳动合同，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、职工是否存在过错、企业是否符合经济性裁员条件以及是否遵循法定程序等。

详细分析：

1. 劳动合同约定：

   • 首先，要查看职工与重组企业签订的劳动合同中，是否有关于解除劳动合同的具体约定。如果合同中明确规定了在某些条件下企业可以解除劳动合同，且这些条件在职工进入重组企业工作后已经满足，那么企业有权按照合同约定解除劳动合同。

2. 职工过错：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，企业有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

3. 经济性裁员：

   • 如果企业因经营状况发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等情形，需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业可以按照法定程序进行经济性裁员。但在此情况下，企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。同时，对于在重组企业中工作一定年限的职工，企业应考虑其工龄、岗位等因素，合理确定裁减人员名单。

4. 法定程序：

   • 无论基于何种原因解除劳动合同，企业都必须遵循法定程序。例如，对于因职工过错而解除劳动合同的，企业应事先将理由通知工会；对于经济性裁员，企业需提前向工会或全体职工说明情况，并听取意见。如果企业未遵循法定程序解除劳动合同，可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。

特殊情况说明：

• 对于国企破产职工进入重组企业工作的特殊情况，如果职工在原国企的工作年限被重组企业认可并计入连续工龄，那么在计算经济补偿或赔偿时，应将这部分工龄考虑在内。此外，如果重组企业承接了原国企的某些义务或责任，如支付职工工资、社会保险等，那么这些义务或责任也应由重组企业继续履行。

建议与行动：

• 如果您作为国企破产职工进入重组企业工作后，面临企业解除劳动合同的情况，建议您首先查看劳动合同中的相关约定，并了解企业解除劳动合同的具体原因和程序。如果您认为企业解除劳动合同的行为存在违法或不当之处，您可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

后续思考依据：

• 在处理此类问题时，需充分考虑劳动合同的约定、职工的过错情况、企业的经济状况以及法定程序等因素。同时，由于每个案件的具体情况都可能有所不同，因此在实际操作中需结合具体情况进行判断和处理。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。