结论：原来的解聘协议是否有效，需根据具体情况来判断，主要看双方是否实际履行了解聘协议的内容，以及后续的行为是否构成对解聘协议的变更或废止。
分析说明：
若双方未实际履行解聘协议，且后续行为表明继续劳动关系：
- 在这种情况下，尽管双方签订了解聘协议，但由于并未实际履行（如员工并未离职，老板也未支付经济补偿等），且后续员工继续在公司任职，这表明双方以实际行动变更了原解聘协议的内容，即继续维持劳动关系。因此，原解聘协议可视为无效或已被双方的新行为所替代。
若双方部分履行了解聘协议，但后续行为表明继续劳动关系：
- 如果双方已经部分履行了解聘协议（如老板支付了部分经济补偿，但员工未完全离职或很快又返回公司任职），而后续的行为又表明双方继续维持劳动关系，那么这种情况就相对复杂。此时，原解聘协议的部分条款可能仍然有效（如已支付的经济补偿部分），但整体上，由于双方以实际行动变更了劳动关系状态，解聘协议的整体效力可能受到质疑。具体效力需根据双方的实际行为、协议内容以及相关法律法规来综合判断。
若双方完全履行了解聘协议，但后续又重新建立劳动关系：
- 在这种情况下，原解聘协议已经完全履行完毕，其效力已经终结。双方后续重新建立劳动关系，应视为一个新的劳动关系开始，与原解聘协议无关。因此，原解聘协议对于新的劳动关系不具有约束力。但需要注意的是，如果双方在重新建立劳动关系时，没有签订新的劳动合同或协议，那么可能会面临一些法律风险，如未签订劳动合同的双倍工资差额等。
特殊场景：
- 解聘协议中存在附条件或附期限的条款：如果解聘协议中存在附条件或附期限的条款（如“本协议自双方签字盖章之日起生效，但员工需在X日内完成工作交接”），那么这些条款的效力将取决于条件是否成就或期限是否届满。如果条件未成就或期限未届满，而双方又继续维持劳动关系，那么这些条款可能仍然有效，但整体解聘协议的效力可能受到质疑。
行动建议：
- 对于员工而言，如果老板要求签订解聘协议但又希望继续任职，应谨慎考虑并明确自己的意愿。如果希望继续在公司工作，可以与老板协商修改解聘协议或签订新的劳动合同；如果决定离职，则应确保解聘协议的内容明确、合法，并妥善保管好相关证据。
- 对于老板而言，如果希望与员工继续维持劳动关系，则不应轻易要求员工签订解聘协议。如果已经签订了但希望变更，应及时与员工协商并签订新的协议或补充协议，以避免不必要的法律纠纷。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更、解除和终止应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。双方以实际行动变更劳动关系状态的，应视为对原劳动合同或解聘协议的变更或废止。
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