应休未休的工资是否算作绩效，需分情况讨论，具体如下：

1. 应休未休年休假工资

   • 结论：应休未休年休假工资报酬，并不直接等同于绩效工资，而是对劳动者未享受年休假的一种补偿。其计算方式基于日工资收入，并额外支付200%的工资作为补偿（已包含正常工作期间的工资收入，实际支付时按300%计算，但需扣除已支付的正常工资）。
   • 法律依据：根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，用人单位未安排或未完全安排年休假，应按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
   • 计算公式：
     • 日工资收入 = 月工资 ÷ 月计薪天数（21.75天）
     • 应休未休年休假工资报酬 = 日工资收入 × 未休年休假天数 × 300%（实际支付时扣除已支付的正常工资，即额外支付200%）
   • 举例：小李月工资6000元，应休年休假5天但未休。日工资收入约为275.86元（6000 ÷ 21.75）；应休未休年休假工资报酬约为4137.9元（275.86 × 5 × 300%），扣除已支付的正常工资后，公司还需额外支付约2758.6元。

2. 其他法定休假（如婚假、产假等）期间的绩效

   • 结论：对于其他法定休假，如婚假、产假等，期间的绩效工资计算通常依据企业规章制度，且不得违反法律法规。若绩效与出勤关联不大，如主要基于工作成果评定，则休假不应影响绩效；若绩效与出勤挂钩，则需看公司具体规定。
   • 法律依据：劳动者依法享受这些假期期间，用人单位通常应按劳动合同规定的标准支付工资。若用人单位因自身原因未安排休假且不符合法律规定，劳动者有权要求用人单位按正常出勤支付工资，并可依法主张赔偿。
   • 建议：企业应在劳动合同或内部制度中明确约定假期期间的工资支付方式，尤其是绩效工资的计算方法，确保符合法律规定且具有公平性。员工对休假期间绩效计算存在疑问时，应首先与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解具体计算依据和方法。

总结与建议：

• 应休未休的工资是否算作绩效，需根据休假类型和具体情况来判断。对于年休假，应休未休的工资是对劳动者未享受休假的一种补偿，并不直接等同于绩效工资；对于其他法定休假，期间的绩效工资计算则需依据企业规章制度和法律法规。
• 在实际操作中，建议企业和员工都充分了解相关法律法规和企业规章制度，以确保计算的准确性和合规性。若遇到问题或疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。