公司年休假制度规定事假优先用年休假抵扣，这一做法并非绝对合法合理，其合法性与合理性取决于多个因素。以下从不同角度进行详细分析：
法律规定层面：
- 根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假是劳动者的法定福利，旨在保障劳动者的休息和放松。事假则是员工因个人事务请假，两者性质不同。
- 上述法规并未明确禁止用人单位将事假与年休假进行抵扣，但这并不意味着用人单位可以随意制定抵扣政策。用人单位在制定相关政策时，必须确保不违反法律法规的强制性规定，并尊重员工的合法权益。
公司规章制度与劳动合同层面：
- 用人单位应在其规章制度中明确规定是否可以事假抵扣年休假及具体的抵扣方式。若规章制度无相关规定或规定不明确，用人单位不能单方面决定抵扣。
- 员工与用人单位签订的劳动合同或相关协议中可能对此有所约定。若合同中明确规定了事假可以抵扣年休假，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可按约定执行。但即便如此，也应确保员工在签订合同时充分理解并同意该条款。
员工同意与合理公平层面：
- 即使公司规章制度或劳动合同中有相关规定，也应尊重员工的意愿。用人单位在决定抵扣前，应与员工进行充分沟通，并征得员工的明确同意。未经员工同意擅自抵扣是不合法的，也违背了公平合理的原则。
- 用人单位在制定和执行抵扣政策时，应考虑其合理性和公平性。抵扣政策应避免对员工造成不合理的负担或损失，并确保所有员工在相同情况下都能受到公平对待。例如，不能因员工请事假就单方面剥夺其年休假权益，而应根据实际情况和员工需求进行灵活安排。
特殊情形处理：
- 当员工的事假天数达到一定标准时，可能会丧失当年年休假的资格。根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。但这属于特殊情况，并不能作为一般性的事假抵扣年休假的依据。
建议与维权途径：
- 如果劳动者认为公司的年休假制度不合理或侵犯了自己的合法权益，首先应与公司进行沟通协商，要求公司依法安排年休假或支付未休年休假工资报酬。
- 协商不成时，劳动者可向劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、请假记录等，以便在需要时提供证明。
综上所述，公司年休假制度规定事假优先用年休假抵扣的合法性与合理性需根据具体情况判断。用人单位在制定和执行相关政策时，应确保遵守法律法规、尊重员工意愿，并注重政策的合理性和公平性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。