事假抵扣年休假在一定条件下是合法的，但并非绝对合理，其合法性与合理性需根据具体情况判断。以下从多个角度为你详细分析：
法律规定层面
- 年休假性质：依据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假是劳动者的法定福利，旨在保障劳动者的休息和放松。而事假则是员工因个人事务请假，两者性质不同。不过，上述法规并未明确禁止用人单位将事假与年休假进行抵扣，这意味着在法律层面，用人单位享有一定的自主权。
- 特殊情形规定：当员工的事假天数达到一定标准时，可能会丧失当年年休假的资格。具体来说，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。此外，如果员工请病假达到一定天数，同样不享受当年的年休假，如累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
公司规章制度与劳动合同层面
- 公司规章制度：用人单位应在其规章制度中明确规定是否可以事假抵扣年休假及具体的抵扣方式。若规章制度无相关规定或规定不明确，用人单位不能单方面决定抵扣。例如，如果公司规章制度中明确规定了事假可以抵扣年休假，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在执行时就有一定的依据。
- 劳动合同或协议：员工与用人单位签订的劳动合同或相关协议中可能对此有所约定。若合同中明确规定了事假可以抵扣年休假，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可按约定执行。比如，双方在劳动合同中约定，员工每年有5天的事假可以用年休假来抵扣，这样的约定在合法的前提下是有效的。
员工同意与合理公平层面
- 员工同意：即使公司规章制度或劳动合同中有相关规定，也应尊重员工的意愿。用人单位在决定抵扣前，应与员工进行充分沟通，并征得员工的明确同意。例如，公司不能在未与员工协商的情况下，直接将员工的事假抵扣为年休假，否则可能侵犯员工的合法权益。
- 合理性与公平性：用人单位在制定和执行抵扣政策时，应考虑其合理性和公平性。抵扣政策应避免对员工造成不合理的负担或损失，并确保所有员工在相同情况下都能受到公平对待。比如，公司不能只对部分员工实行事假抵扣年休假的政策，而对其他员工不实行，这样的做法显然是不公平的。
维权途径
如果劳动者应休年休假而企业以事假抵扣等方式不安排，劳动者首先可与企业进行沟通协商，要求企业依法安排年休假或支付未休年休假工资报酬。协商不成时，劳动者可向劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
给你的建议：
- 查看公司规章制度：仔细了解公司关于年休假和事假的具体规定，明确自己的权利和义务。
- 与用人单位沟通：在遇到请假扣年假的情况时，及时与用人单位进行沟通，表达自己的意愿和诉求。
- 保留相关证据：如认为用人单位的做法不合法，保留好工资条、考勤记录、请假申请等相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。
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