日常事假用年休假抵扣的合法性并非绝对，而是取决于多种因素，包括公司规章制度、劳动合同或协议的约定，以及是否遵循了相关法律法规。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律规定层面：

   • 根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假是劳动者的法定福利，旨在保障劳动者的休息和放松。事假则是员工因个人事务请假，两者性质不同。
   • 上述法规并未明确禁止用人单位将事假与年休假进行抵扣，这意味着在法律层面，用人单位享有一定的自主权。但自主权并非无限制，需确保不违反法律法规的强制性规定，且需遵循公平、合理的原则。

2. 公司规章制度与劳动合同层面：

   • 用人单位应在其规章制度中明确规定是否可以事假抵扣年休假及具体的抵扣方式。若规章制度无相关规定或规定不明确，用人单位不能单方面决定抵扣。
   • 员工与用人单位签订的劳动合同或相关协议中可能对此有所约定。若合同中明确规定了事假可以抵扣年休假，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可按约定执行。但同样，这种约定也需遵循公平、合理的原则，并征得员工的同意。

3. 员工同意与合理公平层面：

   • 即使公司规章制度或劳动合同中有相关规定，也应尊重员工的意愿。用人单位在决定抵扣前，应与员工进行充分沟通，并征得员工的明确同意。未经员工同意，用人单位不得擅自抵扣。
   • 用人单位在制定和执行抵扣政策时，应考虑其合理性和公平性。抵扣政策应避免对员工造成不合理的负担或损失，并确保所有员工在相同情况下都能受到公平对待。例如，不能因员工事假次数多就无限制地抵扣其年休假，而应设定合理的抵扣上限或条件。

4. 特殊情形：

   • 当员工的事假天数达到一定标准时，可能会丧失当年年休假的资格。例如，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。此外，累计工作满一定年限的职工，请病假达到一定天数的，同样不享受当年的年休假。这些规定体现了法律对劳动者休息权的保护，也限制了用人单位在抵扣年休假方面的自主权。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果用人单位提出用事假抵扣年休假，应首先查看公司规章制度和劳动合同中的相关规定。如果规定不明确或存在争议，应与用人单位进行沟通协商，要求用人单位明确抵扣政策并征得自己的同意。
• 如果劳动者认为用人单位的抵扣政策不合理或侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉举报或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
• 对于用人单位而言，在制定和执行抵扣政策时，应确保遵守法律法规、尊重员工意愿，并注重政策的合理性和公平性。同时，应加强与员工的沟通协商，避免因抵扣政策引发劳动争议。

可能后果：

• 如果用人单位未经员工同意擅自抵扣年休假，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。
• 如果劳动者因用人单位的抵扣政策而遭受不合理损失或负担，可能要求用人单位承担相应的赔偿责任。

综上所述，日常事假用年休假抵扣的合法性并非绝对，而是需要根据具体情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。