结论：事业单位事假用年休假抵扣是否合法，需分情况讨论，不能一概而论。

分析：

1. 有明确规章制度且合法合理的情况：

   • 如果事业单位内部有明确的规章制度，规定事假可以用年休假进行抵扣，并且该规章制度在制定过程中遵循了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商等），且内容不违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，那么这种抵扣方式是合法的。
   • 法律依据：根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。虽然直接规定事假抵扣年休假的条款不多，但单位在合法合规的前提下，通过规章制度进行合理规定，是被允许的。

2. 无明确规章制度或规章制度违法的情况：

   • 如果事业单位没有明确的规章制度规定事假可以用年休假抵扣，或者规章制度制定程序不合法（如未经过民主程序）、内容违法（如剥夺职工年休假权利等），那么这种抵扣方式就是不合法的。
   • 法律后果：在这种情况下，职工有权拒绝用年休假抵扣事假，并可以要求单位按照正常事假处理，即不扣减工资或按照单位规定扣减部分工资，但不应影响年休假的享受。如果单位因此侵犯了职工的合法权益，职工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情况下的考虑：

   • 还需要考虑的是，即使单位有规章制度规定事假可以用年休假抵扣，但在某些特殊情况下（如职工因病或非因工负伤需要请假治疗等），这种抵扣方式可能也不适用或需要调整。
   • 建议：在这种情况下，建议职工与单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果沟通无果，可以寻求法律援助或咨询专业律师。

进一步思考与建议：

• 对于事业单位而言，制定规章制度时应遵循合法、合理、民主的原则，确保规章制度的内容不违反法律、行政法规及政策规定，且能够充分保障职工的合法权益。
• 对于职工而言，在签订劳动合同时或入职后，应仔细阅读单位的规章制度，了解自己的权利和义务。如果对规章制度有疑问或异议，应及时向单位提出并寻求解答或修改。
• 在遇到劳动纠纷时，双方应首先通过沟通协商解决问题。如果沟通无果，可以寻求劳动监察部门的帮助或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

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