病假优先以年休假抵扣是否合法，需分情况讨论：
- 用人单位单方面决定以年休假抵扣病假，通常不合法
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假假期。虽然该条款未直接提及病假，但病假是职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应给予的医疗期，属于职工的法定权利。因此，用人单位在未与职工协商一致的情况下，单方面决定以年休假抵扣病假，可能侵犯了职工的合法权益，通常不合法。
- 经职工同意，以年休假抵扣病假，可能合法
如果用人单位与职工就病假期间以年休假抵扣达成一致，或者用人单位规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律、行政法规的强制性规定，同时职工对此表示同意，那么这种抵扣方式可能是合法的。但需要注意的是，用人单位应确保职工在抵扣年休假后，仍能享受到足够的休息时间，以保障其身体健康。
特殊情况下的处理
- 如果职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗，且医疗期较长，超过了其应享受的年休假天数，那么用人单位应按照相关规定支付病假工资或疾病救济费，而不能简单地以年休假抵扣。
- 如果职工在病假期间同时符合享受年休假的条件（如连续工作满一定年限），且职工本人愿意，用人单位可以与职工协商安排年休假。但这种情况下，年休假应视为职工在病假期间的额外休息，不应影响其病假待遇的享受。
法律建议：
- 对于职工：如果用人单位未经协商单方面以年休假抵扣病假，职工可以与用人单位沟通协商，要求恢复病假待遇或给予相应的补偿。如果协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：应尊重职工的合法权益，避免单方面以年休假抵扣病假。如果确实需要安排职工在病假期间享受年休假，应与职工充分沟通并达成一致意见，同时确保职工的病假待遇不受影响。
可能产生的法律后果：
- 如果用人单位违法以年休假抵扣病假，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求支付病假工资、赔偿金等。
- 职工如果因此遭受损失，还可以向用人单位主张民事赔偿。
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