公司整体变革导致工资降薪时，员工离职的工资及经济补偿计算需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若公司降薪行为合法且员工主动离职
   根据《劳动合同法》第三十七条，员工主动离职（非因公司过错）时，公司仅需按实际工作天数支付工资，无需支付经济补偿。但需满足两个前提：

   • 降薪合法性：公司需证明降薪基于客观经营需要（如市场环境恶化、业务转型），且已履行民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商）并公示，或与员工达成书面变更协议（《劳动合同法》第三十五条）。
     
   • 工资支付合规性：降薪后工资不得低于当地最低工资标准（《劳动法》第四十八条），否则员工可主张补足差额。
     

2. 若公司降薪行为违法且员工以此为由被迫离职
   根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，员工可主张经济补偿，计算方式为：

   • 补偿标准：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。
     
   • 月工资定义：离职前12个月的平均工资（含奖金、津贴等货币性收入），若高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算（《劳动合同法实施条例》第二十七条）。
     
   • 违法性认定：公司未履行民主程序、未与员工协商一致单方降薪，或降薪后工资低于最低工资标准，均构成违法。
     

3. 特殊情形：公司以“变革”为由变相逼迫离职
   若公司通过降薪、调岗、孤立等手段迫使员工主动离职，可能涉嫌“变相辞退”，员工可：

   • 拒绝签署任何不利文件（如自愿离职申请）；
     
   • 收集证据（如降薪通知、工资条、沟通记录）向劳动监察部门投诉；
     
   • 主张违法解除赔偿金（经济补偿的2倍）。
     

操作建议：

• 员工应先书面要求公司恢复原工资标准，并保留送达证据；
  
• 若公司拒绝，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张补足工资差额及经济补偿；
  
• 仲裁时效为离职后1年内，建议尽快行动。
  

如有具体案例细节（如降薪幅度、公司变革内容等），可进一步向我咨询，我将结合证据材料提供针对性方案。