核心结论：兼职员工每周工作超过24小时后的加班费计算，需先明确其用工性质（非全日制用工或全日制用工），再根据不同性质适用不同计算规则。具体如下：

1. 若兼职员工属于非全日制用工
   根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬，平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。若超过24小时，则超出部分不再适用非全日制用工规则，需按全日制用工标准处理：

   • 加班费计算：超出24小时的部分，若用人单位安排加班，需按《劳动法》第四十四条支付加班费：
     
     • 工作日延长工时：不低于小时工资的150%；
       
     • 休息日工作且未补休：不低于小时工资的200%；
       
     • 法定节假日工作：不低于小时工资的300%。
       
   • 关键点：非全日制用工转为全日制用工需重新签订书面劳动合同，明确工时、工资及加班条款，否则用人单位可能面临未签合同的双倍工资风险。

2. 若兼职员工实际属于全日制用工（但误签非全日制合同）
   若员工实际每周工作超过24小时，且符合全日制用工特征（如固定工时、长期稳定、受用人单位管理），则可能被认定为全日制用工关系。此时：

   • 加班费计算：直接按《劳动法》第四十四条计算加班费，标准同上（150%、200%、300%）。
     
   • 风险提示：用人单位若以非全日制合同规避全日制义务（如未缴社保、未支付加班费），员工可主张劳动关系变更，并要求补缴社保、支付加班费及经济补偿。

3. 特殊情形：地方性规定差异
   部分地区（如上海）对非全日制用工有更严格限制（如每日不超过4小时、每周不超过24小时为强制性规定），超出部分可能直接认定为全日制用工。建议结合当地劳动部门解释或案例判断。

行动建议：

• 对员工：保留考勤记录、工资条等证据，若未获加班费，可向劳动监察投诉或申请仲裁，主张加班费及可能的劳动关系认定；
  
• 对用人单位：规范用工管理，避免超时用工，若需延长工时，应签订全日制合同并依法支付加班费，降低法律风险。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的计算方式或证据固定方法。