判决拘役的工人并非必须解除劳动关系，用人单位拥有选择权，可以根据实际情况决定是否解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“被依法追究刑事责任”包括被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的（包括主刑如拘役）以及被人民法院依据刑法相关规定免予刑事处分的情形。因此，拘役作为刑罚的一种，确实属于用人单位可以解除劳动合同的法定情形之一。

二、用人单位的选择权

尽管法律赋予了用人单位在劳动者被判处拘役时解除劳动合同的权利，但这并非强制性规定。用人单位可以根据实际情况和自身需求，自主选择是否解除与该劳动者的劳动关系。例如，如果劳动者在单位中表现优秀，且其岗位对单位运营至关重要，用人单位可能会选择保留劳动关系，待劳动者服刑完毕后继续工作。

三、解除劳动合同的程序与注意事项

如果用人单位决定解除与被拘役劳动者的劳动合同，应确保这一决策符合法律法规的要求，并遵循相应的程序。具体来说：

1. 提前通知：根据劳动合同的约定或法律规定，用人单位可能需要提前通知劳动者解除劳动合同的事宜。
2. 经济补偿：如果劳动合同中有约定或根据法律规定，用人单位可能需要向劳动者支付一定的经济补偿。
3. 工会程序：如果用人单位建立了工会组织，且解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持（但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外）。

四、劳动关系存续的可能性

如果用人单位选择不解除劳动合同，那么劳动关系在拘役期间仍然可能继续存在。劳动者被判处拘役并不直接等同于严重违反用人单位的规章制度，只有当该行为同时严重违反了用人单位的规章制度时，用人单位才有权单方面解除劳动合同。因此，在劳动者被判处拘役但并未严重违反用人单位规定，且用人单位愿意继续保留劳动关系的情况下，双方的劳动关系可以继续存续。

五、综合建议

在处理被判处拘役劳动者的劳动关系问题时，用人单位应综合考虑多方面因素，包括但不限于劳动者的过往表现、岗位需求、公司规章制度以及法律法规的要求。同时，用人单位应制定明确的规章制度，以规范在此类情况下的处理流程，确保决策的合理性和合法性。对于劳动者而言，也应了解自身权益，在必要时可向我咨询以保护自己的合法权益。

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