您好，关于您提出的“三年之前的年假未休是否还可以索要”的问题，这主要涉及到《职工带薪年休假条例》及其相关实施办法的规定。

首先，我们需要明确的是，年休假是职工依法享有的休假权利，单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

对于您提到的三年之前的年假未休的情况，我们需要分情况讨论：

1. 如果单位在当年或跨一个年度内已经为您安排了年假，但您因个人原因未休：

   • 在这种情况下，由于年假的安排和休假是职工和单位双方协商的结果，且法律并未规定未休的年假必须补休或支付工资报酬（除非单位有特别规定或双方有特别约定），因此，您可能无法直接索要三年前的未休年假的补休或工资报酬。

2. 如果单位因工作需要，确实未能为您安排年假，且未按照法律规定支付未休年休假工资报酬：

   • 根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，因此实际需要额外支付的补偿是日工资的200%）。
   • 然而，这一规定通常适用于当年或跨一个年度内的未休年假。对于三年前的未休年假，由于时间跨度较长，且法律并未明确规定可以追溯支付多年前的未休年假工资报酬，因此，您在索要时可能会面临一定的法律障碍。

3. 关于年假的时效性：

   • 一般来说，劳动争议的仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于三年前的未休年假问题，如果当时您并未提出异议或索要补偿，且单位也未主动提及或支付，那么现在可能已经超过了仲裁时效期间。

综上所述，对于三年之前的年假未休问题，由于时间跨度较长且法律规定的限制，您可能无法直接索要补休或工资报酬。但如果您认为单位确实存在未依法安排年假或未支付未休年休假工资报酬的行为，且该行为持续至今或对您造成了持续的影响，您可以尝试与单位协商解决或向当地劳动监察部门投诉举报。同时，我也建议您在未来的工作中更加关注自己的休假权益，及时与单位沟通并安排好年假的休假时间。