核心结论：离职期间受伤且被告知离职，需分情况判断劳动关系状态及权益保障，具体如下：
- 若劳动关系尚未解除，受伤应按工伤处理
根据《工伤保险条例》第十四条，职工在工作时间和工作场所内因工作原因受伤，或因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应认定为工伤。即使处于离职交接期，若未完成离职手续（如未签署解除协议、未办理社保减员），劳动关系仍存续，此时受伤可申请工伤认定。
操作建议：
- 立即要求用人单位协助申请工伤认定（用人单位需在30日内提出申请，逾期可自行申请）；
- 保留劳动关系证明（如劳动合同、工资流水、考勤记录）、受伤证据（如现场照片、医疗诊断证明）；
- 若用人单位拒绝配合，可向当地劳动监察大队投诉或直接申请劳动仲裁确认劳动关系。
- 若劳动关系已解除，需区分受伤原因主张权益
若已签署离职协议或完成社保减员，劳动关系终止，此时受伤需根据原因主张权利：
- 因用人单位原因受伤（如单位安排离职前清理危险物品导致受伤）：可主张用人单位承担侵权责任，依据《民法典》第一千一百六十五条要求赔偿医疗费、误工费等；
- 非因工作原因受伤（如离职后自行活动受伤）：一般无法主张工伤或单位赔偿，但若购买商业保险（如意外险），可向保险公司申请理赔。
操作建议：
- 收集受伤与用人单位关联性的证据（如工作安排记录、现场证人证言）；
- 若协商无果，可向法院提起民事诉讼，主张侵权赔偿。
- 警惕用人单位以“离职”为由逃避责任
部分用人单位可能通过诱导签署离职协议、伪造解除时间等方式规避工伤赔偿。若存在以下情形，需谨慎处理：
- 离职协议中约定“放弃工伤赔偿”等条款（此类条款可能因显失公平被撤销）；
- 用人单位在受伤后单方面办理社保减员（可要求社保部门核查减员时间是否与实际离职时间一致）。
操作建议：
- 勿轻易签署含“放弃权益”内容的协议，必要时要求律师审核；
- 通过社保查询系统确认减员时间，若与实际不符，可向社保部门投诉。
总结：离职期间受伤的权益保障需以劳动关系状态为核心，结合受伤原因综合判断。建议优先通过协商、行政投诉解决，若争议较大，可直接向我咨询具体法律程序及证据收集要点。