达不成目标交罚款是否违法劳动法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从多个角度进行分析：

一、罚款的合法性基础与限制

1. 法律依据缺失：

   • 我国现行劳动法律法规中，并未明确赋予企业对员工直接罚款的权力。罚款作为一种行政处罚手段，其设定权专属于法律、法规和规章，企业规章制度无权自行创设。

2. 合法性条件：

   • 若企业通过绩效考核制度调整薪资（如扣减绩效奖金），且该制度经民主程序制定并公示，可能被视为合法管理行为。但需满足以下条件：
     • 扣款金额不得超过劳动者当月工资的20%；
     • 扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准；
     • 制度内容不违反法律法规强制性规定。

二、违法罚款的典型情形

1. 无依据罚款：

   • 企业未建立合法考核制度，仅凭管理层意志随意扣款，构成违法行为。例如，某公司因员工未完成临时销售任务直接扣发500元奖金，且无制度依据。

2. 超限额扣款：

   • 扣款比例超过法定上限或导致工资低于最低标准。如某企业扣除员工30%绩效工资后，实发工资低于当地最低工资线。

3. 双重处罚：

   • 既扣绩效又要求缴纳现金罚款。例如，某公司要求未达标员工同时扣减绩效奖金和缴纳200元“责任金”。

三、法律风险与后果

1. 行政责任：

   • 劳动行政部门可责令企业退还非法扣款，并处以每人500-2000元罚款（《劳动保障监察条例》第二十六条）。

2. 民事责任：

   • 员工有权通过劳动仲裁主张返还扣款及经济补偿。典型案例显示，法院支持劳动者追回被克扣的2000元季度奖诉求。

3. 刑事责任：

   • 恶意克扣工资数额较大时，可能触犯拒不支付劳动报酬罪（《刑法》第二百七十六条之一）。

四、合规建议

1. 制度构建：

   • 通过《绩效考核管理办法》等制度明确考核标准，将任务完成度与绩效奖金挂钩，避免使用“罚款”表述。

2. 程序规范：

   • 制度草案须经职工代表大会讨论，协商确定后与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示告知。

3. 执行边界：

   • 确保扣款仅针对绩效奖金部分，基本工资不受影响；设置申诉机制保障员工异议权。

总结来说，如果企业因员工未达成目标而直接罚款，且未满足上述合法性条件，那么这种行为很可能违法。员工在面对此类情况时，有权通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。