试岗期不给工资，公司会面临法律处罚，具体处罚情况需根据试岗期性质及法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：
试岗期若被认定为劳动关系存续期间
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”试岗期，若劳动者已实际为用人单位提供劳动，且双方符合劳动关系构成要件（如劳动者接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作等），则试岗期应视为劳动关系存续期间。
- 在此情况下，公司不给试岗期工资，属于拖欠劳动者工资的行为。根据《劳动保障监察条例》第二十六条：“用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；……”公司可能面临限期支付工资、加付赔偿金等处罚。
试岗期若被认定为非劳动关系期间（如试用期前的考察期，且未建立劳动关系）
- 若试岗期双方未建立劳动关系，而是处于一种双向选择、相互考察的阶段，且双方明确约定试岗期无工资或工资支付方式不同于正式劳动关系，则可能不直接适用劳动法律法规中关于工资支付的规定。但需注意，此种约定不得违反法律法规的强制性规定，如不得低于当地最低工资标准（若约定有工资的话）、不得存在其他违法情形等。
- 即便如此，如果公司利用试岗期规避法律义务，如通过试岗期变相使用廉价劳动力而不支付合理报酬，且试岗期过长、条件苛刻等，可能引发劳动争议或受到劳动行政部门的监管关注。劳动行政部门有权根据具体情况，对公司进行警示、责令改正等处理。
建议：
- 对于劳动者而言，应保留好试岗期间的工作证据（如工作记录、考勤记录、与用人单位的沟通记录等），以便在发生争议时证明自己与用人单位之间存在劳动关系或实际提供了劳动。
- 对于公司而言，应规范用工管理，明确试岗期的性质、期限、工资支付等事项，并与劳动者签订书面协议，避免因试岗期问题引发劳动争议或法律处罚。
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