农村经济合作社能确定劳动关系吗-熊祯锋律师｜法行宝

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2025-04-30 劳动纠纷

农村经济合作社与其对外聘用人员之间，如果发生的用工关系符合劳动关系的特征，那么是可以确定为劳动关系的。

首先，我们需要明确《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。该法第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”虽然这一条款并未直接提及农村经济合作社，但农村经济合作社作为农村集体经济组织的一种形式，其在对外聘用人员时，如果双方之间形成了明确的用工关系，并且这种关系符合劳动关系的特征（如劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，双方存在管理与被管理等），那么根据劳动法的精神和原则，这种关系应当被认定为劳动关系。

此外，从一些地方的司法实践来看，也有支持农村经济合作社与其聘用人员之间建立劳动关系的判例。例如，广东省高级人民法院就曾明确表示，村民委员会、居民委员会、农村集体经济组织与其对外聘用人员发生的用工关系，符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。

综上所述，农村经济合作社能确定劳动关系，只要其与聘用人员之间的用工关系符合劳动关系的特征。如果在实际操作中遇到相关问题，建议咨询专业的法律人士或劳动部门，以获取更具体、更准确的指导和帮助。

要确认与村经济股份合作社（这里假设您实际指的是村委会或其相关经济组织，因为村经济股份合作社的具体性质可能因地区和具体设置而异，但通常村委会是涉及此类劳动关系的主体）是否存在劳动关系，我们需要从多个方面进行综合考量。以下是一些关键步骤和要点，帮助您进行判断：一、明确主体资格首先，需要确认村经济股份合作社（或村委会）是否具备作为用人单位的主体资格。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位主要包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等。村委会作为基层群众性自治组织，并不直接被列举为用人单位，但这并不意味着其与所有工作人员之间都不存在劳动关系，具体还需结合实际情况判断。二、考察劳动关系特征根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系通常具有以下特征：主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。劳动管理：劳动者需接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并受用人单位劳动规章制度的约束。报酬支付：劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动。业务组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。三、具体判断步骤审查合同或协议：如果您与村经济股份合作社（或村委会）签订了书面劳动合同或协议，且协议中明确规定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等，这通常是确认劳动关系的重要依据。如果签订的是劳务合同或其他名目的协议，且协议中明确约定双方不是劳动关系，而是劳务关系，则需要进一步分析实际工作内容和性质。分析实际工作内容：考察您是否接受村经济股份合作社（或村委会）的管理，从事其安排的工作，并受其劳动规章制度的约束。考察您提供的劳动是否是村经济股份合作社（或村委会）业务的组成部分。考察报酬支付方式：如果您定期从村经济股份合作社（或村委会）领取报酬，且报酬与您的工作量、工作质量等直接相关，这通常表明存在劳动关系。如果报酬支付方式较为灵活，如按次计费、按项目计费等，且不受村经济股份合作社（或村委会）劳动规章制度的约束，则可能更倾向于劳务关系。咨询专业意见：如果您对是否存在劳动关系存在疑问，可以咨询当地劳动保障部门或专业律师的意见。他们可以根据您的具体情况和当地法律法规，为您提供更准确的判断和建议。四、注意事项区分劳动关系与劳务关系：劳动关系和劳务关系在法律上具有不同的性质和后果。劳动关系受到劳动法的保护，劳动者享有更多的权益和保障；而劳务关系则主要受到民法的调整，双方的权利和义务主要通过合同约定。保留相关证据：无论您与村经济股份合作社（或村委会）之间是否存在劳动关系，都建议您保留好相关证据，如合同、协议、工作记录、报酬支付凭证等。这些证据在发生纠纷时将起到重要作用。五、特殊情况说明如果村经济股份合作社（或村委会）以经济组织的名义与您建立关系，且该经济组织具备独立的法人资格或符合用人单位的主体资格要求，那么您与该经济组织之间可能存在劳动关系。在某些地区或特定情况下，村委会可能通过设立经济合作社或其他经济组织来开展经济活动，并招聘工作人员。在这种情况下，需要具体分析该经济组织的性质和地位，以确定是否存在劳动关系。

农村集体经济组织工作人员能否认定劳动关系，需分情况讨论：若农村集体经济组织具备独立法人资格：根据《劳动合同法》及相关规定，具备独立法人资格的农村集体经济组织，作为用人单位，与其工作人员之间建立的是劳动关系。这意味着，双方需签订书面劳动合同，明确工作内容、劳动报酬、工作时间等条款，且工作人员享有劳动法规定的各项权益，如社会保险、带薪休假等。举例：某农村集体经济组织依法登记为有限责任公司，其招聘的工作人员与公司签订了劳动合同，那么这些工作人员与公司之间就构成了劳动关系。若农村集体经济组织不具备独立法人资格：在这种情况下，农村集体经济组织可能无法直接作为用人单位与其工作人员建立劳动关系。但具体是否构成劳动关系，还需根据实际情况判断，如工作人员是否接受组织的管理、是否从事组织安排的有报酬的劳动等。特殊情形：若农村集体经济组织的工作人员实际上是在为组织提供劳务，且这种劳务关系具有长期性、稳定性，且双方存在管理与被管理的关系，那么在实践中，也有可能被认定为存在事实劳动关系。不过，这需要根据具体证据和法院的裁判观点来确定。举例：某农村集体经济组织未依法登记为法人，但其长期雇佣村民从事农业生产活动，并支付报酬。若这些村民接受组织的管理，按照组织的安排进行工作，那么他们与组织之间可能构成事实劳动关系。法律建议：对于农村集体经济组织而言，若希望与其工作人员建立明确的劳动关系，应依法登记为具备独立法人资格的组织，并与工作人员签订书面劳动合同。对于工作人员而言，若希望确认与农村集体经济组织之间是否存在劳动关系，可以收集相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以证明自己接受组织的管理并从事有报酬的劳动。若双方对劳动关系存在争议，可以通过劳动争议调解仲裁机构进行调解或仲裁，必要时也可以向人民法院提起诉讼。总结：农村集体经济组织工作人员能否认定劳动关系，主要取决于组织是否具备独立法人资格以及双方之间的实际关系。在处理此类问题时，建议双方都咨询专业法律意见，以确保自身权益得到妥善保护。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

农民专业合作社在劳动仲裁中是可以被确认劳动关系的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、法律关系基础农民专业合作社作为依法登记设立的法人组织，具备用工主体资格。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。虽然该条款未直接提及农民专业合作社，但农民专业合作社作为依法设立的法人组织，其性质与“等组织”相类似，因此应当被视为用人单位，与劳动者建立劳动关系时，同样适用劳动合同法的相关规定。二、劳动关系确认的实质要件确认劳动关系的关键在于是否存在事实上的用工关系，而非仅仅依据用人单位的性质。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。农民专业合作社作为用人单位，如果与劳动者之间存在上述情形，即可以确认双方之间存在劳动关系。三、实践中的案例支持在实践中，已经有多起农民专业合作社与劳动者之间劳动关系确认的案例。这些案例中，法院或劳动仲裁机构通常根据双方之间的实际用工情况，如是否接受管理、是否从事有报酬的劳动、劳动是否为合作社业务的组成部分等，来确认双方之间是否存在劳动关系。四、建议与注意事项签订书面劳动合同：为了明确双方的权利和义务，避免纠纷的发生，农民专业合作社在与劳动者建立劳动关系时，应当签订书面劳动合同。完善规章制度：农民专业合作社应当依法制定各项劳动规章制度，并确保这些规章制度适用于所有劳动者，以规范用工管理。保留用工证据：在用工过程中，农民专业合作社应当保留好与劳动者之间的用工证据，如工资支付记录、考勤记录、工作安排等，以备在发生纠纷时作为证据使用。如果您在劳动仲裁中遇到农民专业合作社确认劳动关系的问题，或者有任何其他劳动纠纷、交通事故方面的法律问题，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。

农村经济合作联社作为合法登记的用人单位，具备签订劳动合同的主体资格。以下从法律主体资格、劳动合同签订要求及实务建议三个角度展开分析：法律主体资格：农村经济合作联社属于合法用人单位根据《劳动合同法》第二条及《民法典》相关规定，用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。农村经济合作联社若依法登记为农民专业合作社或农村集体经济组织（需取得营业执照或登记证书），即属于合法用人单位范畴，具备签订劳动合同的主体资格。关键点：若未依法登记或未取得合法资质，则不具备用人单位资格，此时签订的“劳动合同”可能被认定为劳务合同或无效合同。实务中需核查其登记类型（如农民专业合作社需在市场监管部门登记，农村集体经济组织需在农业农村部门登记）。劳动合同签订要求：需符合法定形式与内容即使农村经济合作联社具备主体资格，签订劳动合同仍需满足以下条件：形式要求：必须采用书面形式（《劳动合同法》第十条），口头协议无效。内容要求：需包含劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等必备条款（《劳动合同法》第十七条）。禁止条款：不得约定试用期超过法定标准、收取押金或扣押证件等违法行为（《劳动合同法》第九条、第十九条）。风险提示：若未签订书面合同，劳动者可主张双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）。若合同内容违法（如未缴纳社保），劳动者可解除合同并主张经济补偿金。实务建议：区分劳动关系与劳务关系农村经济合作联社在用工中常混淆劳动关系与劳务关系，需注意：劳动关系：适用于长期、稳定用工，受《劳动合同法》保护，需缴纳社保、支付加班费等。劳务关系：适用于临时性、辅助性用工（如季节性采摘），双方按约定支付报酬，不受《劳动合同法》调整。操作建议：对长期用工（如管理人员、技术员），应签订劳动合同并缴纳社保。对短期用工（如临时工），可签订劳务协议，明确权利义务，避免被认定为事实劳动关系。总结：农村经济合作联社若具备合法资质，可签订劳动合同，但需严格遵守法律规定。若您在实务中遇到具体问题（如合同条款审查、用工关系认定等），可直接向我咨询，我将结合具体案例为您详细解答。

村组织经济合作社用人是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，一般而言，若满足劳动关系的构成要件，则构成劳动关系。以下从不同角度进行分析：劳动关系构成要件根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的构成通常需要满足以下要件：主体资格：用人单位和劳动者均需具备相应的主体资格。用人单位需是依法成立的组织，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，同时，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，也需依照本法执行。村组织经济合作社作为依法成立的经济组织，具备用人单位的主体资格。劳动者则需是达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。劳动管理：劳动者需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求提供劳动。这包括劳动者需服从用人单位的工作安排、考勤管理、绩效考核等。劳动报酬：用人单位需向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬通常是劳动者提供劳动的对价。劳动报酬的形式可以多样，包括工资、奖金、津贴等。村组织经济合作社用人的具体情况若满足劳动关系构成要件：若村组织经济合作社与劳动者之间满足上述劳动关系的构成要件，即村组织经济合作社对劳动者进行劳动管理，支付劳动报酬，且双方均具备相应的主体资格，则双方之间构成劳动关系。此时，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险和福利等。若不满足劳动关系构成要件：若村组织经济合作社与劳动者之间不满足劳动关系的构成要件，如劳动者不受村组织经济合作社的劳动管理，或者双方之间不存在明确的劳动报酬支付关系，则双方之间可能不构成劳动关系。此时，双方之间的关系可能更接近于劳务关系或其他民事关系，劳动者的权益保护可能需依据其他相关法律法规进行。法律建议对于村组织经济合作社：在用人时，应明确与劳动者之间的关系性质，若构成劳动关系，则需依法签订劳动合同，遵守劳动法律法规，保障劳动者的合法权益。若不构成劳动关系，也应与劳动者签订明确的劳务合同或其他民事合同，明确双方的权利义务，避免产生纠纷。对于劳动者：在与村组织经济合作社建立用工关系时，应了解自己的权益和义务，若认为构成劳动关系，可要求签订劳动合同并享受相应的劳动权益。若发生纠纷，可依据相关法律法规维护自己的合法权益，如向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或向人民法院提起诉讼。如有更多关于劳动工伤领域的法律问题，可以直接向我咨询。我将结合您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。

农业合作社打工是否构成劳动关系需分情况讨论，核心判断标准在于是否符合劳动关系的法律特征。具体分析如下：若符合劳动关系特征，则构成劳动关系根据《劳动法》及《劳动合同法》，劳动关系需满足三个核心要件：主体适格：农业合作社作为用人单位需依法登记注册，劳动者需年满16周岁且未达退休年龄；人身从属性：劳动者需接受合作社的管理、指挥与监督（如遵守考勤制度、接受工作安排）；经济从属性：劳动者以提供劳动为谋生手段，合作社支付报酬（如工资、奖金）且报酬构成其主要收入来源。典型场景：若劳动者与合作社签订书面劳动合同，或虽未签订但长期稳定提供劳动（如季节性农忙期连续工作3个月以上），且合作社为其缴纳工伤保险或提供劳动工具、场地等，通常认定为劳动关系。若不符合劳动关系特征，则可能构成劳务关系或承揽关系劳务关系：若劳动者以个人名义提供临时性、一次性服务（如短期帮忙收割），合作社按日或按工作量结算报酬，且双方地位平等、无管理关系，则属于劳务关系。此时适用《民法典》合同编，合作社仅需支付报酬，无需承担社保、工伤赔偿等义务。承揽关系：若劳动者以自身技术、设备独立完成特定任务（如承包合作社的果树修剪），合作社仅验收成果并支付费用，则属于承揽关系。此时合作社仅在定作、指示或选任有过失时承担赔偿责任。实务建议：对劳动者而言，若希望建立劳动关系以获得社保、工伤保障等权益，可要求合作社签订书面劳动合同；若已实际提供劳动但未签合同，可收集考勤记录、工资支付凭证、工作证等证据，通过劳动仲裁确认劳动关系。对合作社而言，若需灵活用工，可明确约定劳务关系或承揽关系，避免因管理行为（如安排工作时间、提供工具）被认定为劳动关系而承担额外义务。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我将结合细节提供针对性分析。

村委会在特定情况下可以形成劳动关系，但并非所有与村委会相关的情况都构成劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：一、村委会的法律地位与劳动关系主体资格村委会作为村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，原本并不直接属于劳动关系主体范畴。然而，随着《中华人民共和国民法典》的实施，村委会被赋予了基层群众性自治组织法人资格，允许其从事为履行职能所需要的民事活动。这意味着，在特定情境下，村委会可以具备用人单位的主体资格，从而有可能与劳动者形成劳动关系。二、形成劳动关系的条件要判断村委会与劳动者之间是否形成劳动关系，需考虑以下关键因素：工作内容与性质：劳动者是否受村委会的劳动管理，从事有报酬的劳动，且该劳动是村委会业务的组成部分。例如，村委会雇佣人员从事村办企业的生产经营活动，或完成政府委托的特定工作任务等。双方权利义务关系：劳动者与村委会之间是否存在明确的权利义务关系，如工资支付、社会保险缴纳、工作时间和劳动条件等。合同签订情况：双方是否签订了书面劳动合同，明确各自的权利和义务。虽然未签订书面劳动合同并不影响劳动关系的成立，但书面合同是证明劳动关系存在的重要证据。三、不形成劳动关系的情形并非所有与村委会相关的情况都构成劳动关系。以下情形通常不视为劳动关系：村委会成员：村委会成员由村民直接选举产生，他们与村委会之间是基于村民自治产生的职务关系，而非劳动合同形成的雇佣关系。因此，村委会成员与村委会之间不构成劳动关系。纯粹从事村民自治公益活动的人员：参与防洪防汛、环境卫生整治等公益活动的村民，是基于村民共同利益和自治需要而临时召集，不以获取劳动报酬为主要目的。他们与村委会之间不构成劳动关系。四、法律建议与争议解决法律建议：如果村委会需要雇佣劳动力，应确保用工行为的合法性和规范性，依法签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。村委会应为劳动者提供必要的劳动保障，如工伤保险、社会保险等，以确保劳动者的基本生活和工作安全。争议解决：如果双方就是否存在劳动关系引发争议，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以寻求法律裁决。在仲裁或诉讼过程中，双方应提供充分的证据来证明自己的主张，如工资支付记录、社会保险费缴纳记录、工作证或服务证等。总结来说，村委会在特定情况下可以形成劳动关系，但需根据双方的实际情况和相关法律法规进行综合判断。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

农民工是可以认定劳动关系的。劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同，或在事实上形成劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护的法律关系。对于农民工而言，只要他们与用人单位之间存在这样的关系，就可以认定存在劳动关系。在认定劳动关系时，我们通常会考虑以下几个方面：双方是否有建立劳动关系的合意：即农民工和用人单位是否都愿意建立劳动关系，并对此有明确的认知和意愿。是否符合法律、法规规定的主体资格：农民工和用人单位都需要具备法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。例如，农民工需要是具有劳动能力的自然人，用人单位需要是依法注册登记的企业或其他组织。用人单位的规章制度是否适用于劳动者：如果用人单位有依法制定的各项规章制度，并且这些规章制度适用于农民工，那么这也是认定劳动关系的一个重要因素。劳动者是否受用人单位的劳动管理：农民工是否接受用人单位的管理，按照用人单位的要求进行工作，这也是认定劳动关系的关键。劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动：农民工是否从事用人单位安排的工作，并从用人单位领取劳动报酬，这是认定劳动关系的直接证据。证据收集：为了证明劳动关系的存在，农民工需要收集并保留相关证据。这些证据可能包括：书面劳动合同或协议（如果有的话）；工资支付凭证或记录、花名册、缴纳各项社会保险费记录；用人单位向劳动者发放的工作证、服务证、岗位证、胸卡等证卡；劳动者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表等招用记录；考勤记录、罚款单、押金条、书面处分类材料；共同工作的其他劳动者的证言等能够证明存在劳动关系的证明材料。维权途径：如果农民工与用人单位之间发生劳动争议，如拖欠工资等问题，他们可以通过以下途径进行维权：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，要求支付拖欠的工资。向劳动行政部门举报：如果协商不成，可以向当地的劳动行政部门反映情况和投诉。向劳动争议仲裁委员会申请仲裁：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，农民工可以向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。向法院提起诉讼：如果用人单位不履行仲裁裁决，农民工可以向人民法院申请强制执行；对仲裁结果有异议的，也可以在收到仲裁决定后15日内向人民法院提起诉讼。总之，农民工是可以认定劳动关系的，并且在遇到劳动争议时，他们有权通过合法途径进行维权。

关于您提出的“劳务合同能否确定劳动关系”的问题，这是一个涉及法律判断的重要议题，需要我们从多个角度进行详细分析。首先，我们要明确的是，劳务合同与劳动合同在法律上有着本质的区别。劳务合同通常被视为民事合同，主要调整的是平等主体之间的财产关系，其主体广泛，可以是法人、公民或法人与公民之间的组合。而劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的特别调整，旨在保护劳动者权益，构建和谐劳动关系，其主体特定，一方为用人单位，另一方为劳动者。接下来，我们分析两者在主体地位与关系上的不同：劳务合同中，双方主体地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系。提供劳务者根据合同约定完成工作任务，劳务需求方支付报酬。劳动关系中，双方主体地位不平等，存在管理与被管理的隶属关系。用人单位制定规章制度适用于劳动者，劳动者需遵守工作安排和管理要求。再来看工作内容及报酬方面的差异：劳务合同通常是为完成特定工作任务而签订，报酬以工作成果为依据，合同内容相对简单。劳动关系中，劳动者提供持续性、稳定性的劳动，是用人单位业务组成部分，劳动报酬定期支付，且形式相对固定，包含工作时间、休息休假、社会保险等详细条款。在法律适用及保障方面：劳务合同主要受《民法典》等民事法律法规调整，提供劳务者在工作中受伤，一般按双方过错承担责任。劳动关系则受《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规调整，劳动者享有更多法定权利和保障，如最低工资、加班工资、社会保险、带薪年假等。然而，在特定情况下，劳务合同也可能被认定为劳动关系。这主要发生在实际履行过程中符合劳动关系的特征时，如劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。在这种情况下，法院可能会根据实质重于形式的原则，认定双方存在劳动关系。司法实践中的判断标准主要包括：用工主体是否具备合法资质、劳动者是否接受用人单位规章制度约束、工作内容是否为用人单位业务组成部分、报酬支付是否具有持续性和规律性、是否存在人身依附性特征等。综上所述，劳务合同本身并不能直接确定劳动关系，判断是否存在劳动关系需综合考虑实际履行情况、合同约定及相关法律法规的规定。如果您在实际操作中遇到此类问题，建议咨询专业律师或相关劳动部门，以确保准确界定双方的权利和义务。

合作社与成员之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、构成劳动关系的情形存在事实劳动关系：如果合作社成员在合作社的管理下，从事合作社安排的有报酬的劳动，且该劳动是合作社业务的组成部分，那么双方之间可能构成事实劳动关系。例如，合作社成员按照合作社的规章制度上下班，接受合作社的考勤管理，从事合作社指定的生产或经营活动，并领取相应的工资或报酬。签订书面劳动合同：如果合作社与成员之间签订了书面的劳动合同，明确约定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等，那么双方之间构成劳动关系。二、不构成劳动关系的情形成员以出资或提供劳务形式参与合作社经营：合作社成员可能以出资或提供劳务的形式参与合作社的经营和管理，但这种参与并不等同于劳动关系。成员与合作社之间更多是基于合作或合伙的关系，而非雇佣关系。例如，合作社成员按照出资比例或约定分享合作社的利润，承担合作社的亏损，而不是领取固定的工资或报酬。成员自主经营、自负盈亏：如果合作社成员在合作社的框架内自主经营、自负盈亏，那么他们与合作社之间不构成劳动关系。成员的经营活动相对独立，不受合作社的直接管理和控制。例如，合作社成员在合作社提供的场地或平台上从事自己的业务，自行承担经营风险和责任，合作社仅提供一定的支持或服务。三、法律建议明确双方关系：合作社与成员之间应明确双方的关系性质，是劳动关系还是合作关系、合伙关系等。这有助于避免后续的法律纠纷和争议。签订书面协议：无论双方构成何种关系，都建议签订书面的协议或合同，明确双方的权利和义务。这有助于保护双方的合法权益，减少不必要的法律风险。遵守法律法规：合作社和成员都应遵守相关的法律法规，如劳动法、合同法等。在劳动关系中，合作社应依法为成员缴纳社会保险、提供劳动保护等；在合作关系或合伙关系中，双方应依法履行各自的义务和责任。寻求法律帮助：如果合作社与成员之间就关系性质或权利义务等问题存在争议或纠纷，建议寻求专业的法律帮助。律师可以根据具体情况提供法律意见和建议，帮助双方解决争议或纠纷。总结来说，合作社与成员之间是否构成劳动关系需根据具体情况判断。如果双方存在事实劳动关系或签订了书面劳动合同，则构成劳动关系；如果成员以出资或提供劳务形式参与合作社经营、自主经营自负盈亏等，则可能不构成劳动关系。在处理此类问题时，建议明确双方关系、签订书面协议、遵守法律法规，并在必要时寻求法律帮助。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

关于“分包转让能否确定劳动关系”的问题，这确实是一个涉及法律层面且较为复杂的议题。以下是我为您提供的详细分析：一、核心判断依据在分包转让的情境下，劳动关系的确定主要依据实际用工主体与劳动者之间是否存在管理与被管理关系。这通常涉及三个方面的考察：人身从属性：劳动者是否接受用工主体的考勤、工作指令等管理。经济从属性：劳动报酬是否由用工主体直接支付，且支付方式是否体现持续性雇佣特征。组织从属性：劳动者的工作内容是否构成用工主体业务的组成部分。二、合法分包与违法分包的不同情形合法分包：若分包公司具有独立的用人主体资格（如依法注册登记的企业），则其与招用的劳动者之间形成典型的劳动关系。双方需签订书面劳动合同，明确工作内容、地点、劳动报酬、工作时间等条款。分包公司需提供符合国家规定的劳动条件，按时足额支付工资，并依法缴纳社会保险费。违法分包：若分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，根据劳动和社会保障部的相关规定，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。在司法实践中，这种“用工主体责任”有时可能被认定为发包方与劳动者之间存在事实劳动关系。劳动者可通过提供工作证、考勤记录、工资支付凭证、工友证言等证据来证明自己为发包方的工程提供了劳动，从而主张与发包方存在劳动关系。三、特殊用工形式——劳务派遣在分包公司中，还可能存在劳务派遣等特殊的用工形式。在这种情况下：劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，但被派遣到分包公司工作。劳务派遣公司和分包公司都需承担一定的法律责任，确保劳动者的合法权益得到保障。四、证据收集与争议解决证据收集：直接证据：如劳动合同、工资条（加盖公章）等，具有最强证明效力。间接证据：如工作服/牌、微信群聊天记录等，需结合其他证据使用。关键辅助证据：如银行流水（显示工资字样）、工地出入登记等，作为重要补充。争议解决路径：协商调解：优先通过项目所在地人社部门协调。劳动仲裁：向工程所在地劳动争议仲裁委员会申请确认劳动关系。诉讼救济：不服仲裁结果可在15日内向法院起诉。五、风险提示与建议时效要求：主张权利需在知道权益受损之日起1年内提出。虚假陈述后果：伪造证据可能面临罚款、拘留等处罚。专业建议：复杂案件应及时委托劳动法专业律师介入，以确保自身权益得到有效维护。综上所述，分包转让能否确定劳动关系，主要取决于分包是否合法以及劳动者与各方之间的合同关系。在合法分包中，分包公司与劳动者建立直接的劳动关系；而在违法分包中，可能由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，甚至在某些情况下被认定为存在事实劳动关系。因此，在处理此类问题时，建议根据具体情况咨询专业律师以获取法律帮助。

合作协议并不必然等同于劳动关系，其是否构成劳动关系需根据协议的具体内容及双方的实际履行情况综合判断。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、合作协议与劳动关系的基本区别目的和性质：合作协议：旨在实现特定项目或目标，强调合作关系和利益共享，双方地位相对平等。劳动关系：明确雇佣关系，规定工作内容、报酬等劳动条件，一方为用人单位，另一方为劳动者，存在管理与被管理的关系。主体身份：合作协议：主体身份灵活，可以是法人、自然人或其他组织，不受特定身份限制。劳动关系：一方必须是用人单位（如企业、个体工商户等），另一方是劳动者个人，且劳动者需符合劳动年龄等条件。内容要素：合作协议：主要约定合作方式、权利义务、利润分配等，不涉及具体的劳动管理内容。劳动关系：劳动合同必须包含工作内容、地点、时间、报酬、社会保险等法定条款，且需遵守用人单位的规章制度。二、判断合作协议是否构成劳动关系的关键要素从属性：若一方在合作协议中明显处于被管理、被指挥的地位，且其提供的服务是另一方业务的主要组成部分，则可能被视为劳动关系。例如，合作协议中约定一方需遵守另一方的考勤制度、工作流程等。经济依赖性：如果合作方在经济上高度依赖于另一方提供的报酬或收入，且这种依赖性与普通员工相似，也可能被认定为劳动关系。例如，一方的主要收入来源为另一方按月支付的固定报酬。实际履行情况：需考虑双方的工作方式、管理程度、报酬支付方式等实际履行情况。例如，若一方需按时到另一方处上班，接受其绩效考核，并按月领取固定工资，则可能构成劳动关系。三、具体情形分析不属于劳动关系的情形：当合作协议明确双方为平等的合作主体，共同承担风险、共享收益，且不存在管理与被管理的隶属关系时，一般不构成劳动关系。例如，两家公司为了共同开发一个项目而签订的合作协议，各自承担不同任务和责任，分享项目收益。可能属于劳动关系的情形：如果合作协议虽名为合作，但实际履行中一方需遵守另一方的规章制度，接受其劳动管理，从事其安排的有报酬的劳动，且该劳动是另一方业务的组成部分，那么可能被认定为劳动关系。例如，某公司与个人签订合作协议，但要求该个人每天按时到公司打卡上班，接受公司的绩效考核，并按月领取固定工资。四、法律后果与建议法律后果：若合作协议被认定为劳动关系，则双方需遵守劳动法律法规的规定，如签订书面劳动合同、缴纳社会保险、支付加班费等。若未遵守，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。若合作协议被认定为纯粹的合作关系或劳务关系，则双方的权利义务将根据协议约定来确定，不受劳动法律法规的严格限制。建议：在签订合作协议时，应明确双方的身份、合作内容、报酬支付方式、管理方式等关键条款，以便在发生争议时能够准确判断合作关系的性质。若希望避免被认定为劳动关系，可在合作协议中明确双方为平等的合作主体，共同承担风险、共享收益，且不存在管理与被管理的隶属关系。同时，在实际履行过程中也应保持这种平等关系，避免出现类似劳动关系的特征。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和指导。

劳务工能否确定劳动关系，需分情况讨论：若劳务工与用人单位符合劳动关系特征，则能确定劳动关系劳动关系特征：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系通常具备以下特征：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。确定劳动关系的方式：若劳务工与用人单位之间符合上述特征，即使双方签订的是劳务合同，也可能被认定为事实劳动关系。此时，劳务工可以依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，要求用人单位承担相应的法律责任，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。证据收集：为了证明劳动关系的存在，劳务工可以收集以下证据：工资支付记录、工作证或服务证、招聘登记表或报名表、考勤记录、其他劳动者的证言等。若劳务工与用人单位之间为劳务关系，则不能确定劳动关系劳务关系特征：劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付报酬的法律关系。在劳务关系中，劳务提供者与接受者之间不存在隶属关系，劳务提供者不受接受者的劳动管理，也不享受接受者的社会保险等福利待遇。与劳动关系的区别：与劳动关系相比，劳务关系更加灵活，双方之间的权利义务关系主要通过合同来约定。在劳务关系中，劳务提供者通常不享受劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、加班工资、社会保险等。法律后果：若劳务工与用人单位之间为劳务关系，则劳务工不能依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定要求用人单位承担法律责任。此时，双方之间的纠纷应通过民事诉讼或仲裁等方式解决。建议：对于劳务工而言，在签订合同时应明确双方之间的法律关系性质，避免因合同性质不明而引发纠纷。若劳务工认为与用人单位之间存在劳动关系，但用人单位否认的，劳务工可以收集相关证据，通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。在实际操作中，若遇到复杂情况或不确定的法律问题，建议直接向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。

劳动合同通常可以作为确认劳动关系的重要证据，但并非唯一依据。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同作为确认劳动关系的主要依据：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它详细规定了工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间等关键要素，是证明劳动关系存在的重要书面凭证。在一般情况下，签订了劳动合同，在很大程度上能够证明双方存在劳动关系。这是因为劳动合同明确约定了双方的权利义务，为劳动关系的确认提供了直接证据。特殊情况下的劳动关系确认：尽管劳动合同是确认劳动关系的重要证据，但并非所有情况下都能仅凭劳动合同就确认劳动关系。例如，如果劳动合同是伪造的、冒用他人名义签订的，或者双方虽签订了劳动合同但实际未履行（如劳动者未接受用人单位的管理、指挥与监督，未从事用人单位安排的有报酬的劳动等），此时难以认定存在劳动关系。在这些特殊情况下，劳动争议仲裁机构或人民法院会结合其他证据进行综合判断，如工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录、考勤记录，以及其他劳动者的证言等。这些证据可以辅助判断双方是否存在实际的劳动关系。没有劳动合同时的劳动关系确认：即便没有书面劳动合同，若能提供其他充分证据证明存在实际用工关系，同样可以认定劳动关系成立。这体现了法律对劳动者权益的保护，确保劳动者在未签订书面劳动合同的情况下也能维护自己的合法权益。法律建议：对于劳动者而言，签订劳动合同是维护自己权益的重要手段。在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果发生劳动争议，劳动者应及时收集并保存相关证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等，以便在需要时证明自己的劳动关系。在处理劳动争议时，劳动者可以寻求劳动争议仲裁机构或人民法院的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但存在实际用工关系，用人单位可能面临支付双倍工资、补缴社会保险等法律责任。如果劳动者因未签订书面劳动合同而遭受损失，如无法享受社会保险待遇等，用人单位可能需要承担相应的赔偿责任。综上所述，劳动合同通常可以作为确认劳动关系的重要证据，但并非唯一依据。在处理劳动争议时，应综合考虑各种证据和因素，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如有任何法律问题，欢迎直接向我咨询。

村委会在一般情况下不能直接签订劳动合同，但在特定情形下可以签订劳务合同。以下是对此问题的详细分析：一、村委会的法律地位与劳动合同签订法律地位：村委会是村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，根据《中华人民共和国村民委员会组织法》，它具有一定的民事主体资格，可以依法从事与其职责和职能相关的民事活动。然而，这种民事主体资格并不等同于用人单位的法律地位。劳动合同签订限制：根据《劳动合同法》的规定，能够与劳动者建立劳动关系的用人单位主要包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体。村委会并不属于这些规定的用人单位类型中的任何一种，因此，在一般情况下，村委会不能直接签订劳动合同。二、村委会签订劳务合同的情形劳务合同与劳动合同的区别：劳务合同是双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。与劳动合同相比，劳务合同不涉及社会保险、劳动保护等劳动法规定的权利义务，更侧重于劳务的提供和报酬的支付。村委会签订劳务合同的合法性：在特定情形下，如村委会为完成村里的公共事务、基础设施建设等工作，需要雇佣人员提供劳务时，可以与个人签订劳务合同。这种合同在双方具备相应民事行为能力、意思表示真实、内容合法合规且不违反公序良俗，并符合相关签订程序的前提下，是有效且合法的。例如，村委会雇佣村民进行村庄环境卫生清理，双方签订劳务合同，明确工作内容、报酬等条款，这样的合同是合法有效的。三、村委会签订劳务合同的注意事项明确合同条款：劳务合同应详细列明双方的权利和义务，包括但不限于劳务的具体内容、工作时间、工作地点、报酬计算方式及支付时间等关键条款。这有助于避免日后产生纠纷，确保双方权益得到保障。审查对方资信：在签订劳务合同前，村委会应对对方的履约能力和信誉情况进行充分了解，以降低合同履行风险。例如，可以要求对方提供身份证明、技能证书等相关资料。履行民主程序：对于涉及村民利益的重大劳务合同，村委会应按照法定程序召开村民会议或村民代表会议讨论决定，确保程序的合法性和透明度。这有助于增强村民对村委会工作的信任和支持。加强合同管理：村委会应建立健全的合同管理制度，对劳务合同的签订、履行、变更和解除等环节进行规范和管理。这有助于确保合同的有效执行和维护村集体利益。四、特殊情形下的处理如果村委会需要长期、稳定地雇佣人员从事某项工作，且该工作符合劳动法的规定和用人单位的条件，那么村委会可以考虑通过依法设立的物业服务企业或其他有资质的第三方组织作为用工主体，与员工签订劳动合同。这样既能保障员工的合法权益，也能确保村委会的用工行为符合法律法规要求。综上所述，村委会在一般情况下不能直接签订劳动合同，但在特定情形下可以签订劳务合同。在签订劳务合同时，村委会应严格遵守相关法律法规和程序要求，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

全民所有制企业招用的农民合同制工人能够确认劳动关系。以下从不同角度为你详细分析：法律依据角度根据《劳动法》以及相关劳动法律法规的规定，全民所有制企业与招用的农民合同制工人之间签订劳动合同后，双方即建立了劳动关系。劳动合同是确立劳动关系的法律凭证，只要劳动合同的签订符合法定形式和实质要件，比如双方具备相应的主体资格、意思表示真实、合同内容不违反法律法规的强制性规定等，那么从合同生效之日起，双方就形成了受法律保护的劳动关系。例如，企业与农民合同制工人签订了为期三年的劳动合同，明确约定了工作内容、劳动报酬、工作时间等条款，这份合同就是确认双方劳动关系的重要依据。实际用工角度在实际用工过程中，全民所有制企业为农民合同制工人提供了工作岗位，工人按照企业的安排进行工作，接受企业的管理和指挥，企业向工人支付劳动报酬。这些实际的行为表现都符合劳动关系的特征。比如，农民合同制工人在企业的生产车间按照既定的生产流程进行操作，企业每月按时发放工资，并且对工人的工作表现进行考核等，这些都表明双方存在着事实上的劳动关系。即使没有签订书面的劳动合同，但只要存在实际的用工行为，根据《劳动合同法》的规定，也可以认定双方存在劳动关系。不过，为了避免纠纷，建议企业和工人还是签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。权益保障角度确认劳动关系对于农民合同制工人来说至关重要，它关系到工人的各项劳动权益能否得到保障。一旦确认了劳动关系，工人就享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险和福利、劳动安全卫生保护等。同时，在发生劳动争议时，确认劳动关系也是工人维护自己合法权益的前提和基础。例如，如果农民合同制工人在工作中遭受了工伤，只有先确认了与企业之间的劳动关系，才能按照工伤保险的相关规定享受工伤待遇。特殊情况说明在某些特殊情况下，可能会对劳动关系的确认产生一定的影响。比如，如果农民合同制工人与企业签订的是劳务合同而非劳动合同，那么双方之间建立的可能就是劳务关系而非劳动关系。劳务关系和劳动关系在法律性质、权利义务等方面存在明显的区别。劳务关系中，提供劳务的一方通常不受接受劳务一方的管理和指挥，双方是平等的民事主体关系，劳务报酬的支付方式也更加灵活。但如果企业以劳务合同之名行劳动合同之实，规避法律责任，这种情况下，工人可以通过收集相关证据，如工作证、工资支付记录、考勤记录等，来证明双方实际上存在劳动关系，并向劳动争议仲裁机构或法院申请确认劳动关系。如果你在全民所有制企业招用农民合同制工人确认劳动关系方面还有其他疑问，或者遇到了相关的法律问题，都可以直接向我咨询。

双方签订合作协议并不必然建立劳动关系，是否构成劳动关系需根据协议内容及实际履行情况综合判断。以下从不同角度进行分析：一、合作协议与劳动关系的本质区别合作协议：通常基于平等主体之间的民事合作关系，双方约定共同完成某项任务或项目，并分享成果或收益。合作协议强调的是双方的平等性和合作性，而非一方对另一方的管理和支配。劳动关系：则是指劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的权利义务关系。劳动关系中，劳动者需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，并从事用人单位安排的工作。二、判断是否构成劳动关系的核心要素主体资格：劳动关系中的一方必须是用人单位（如企业、个体经济组织等），另一方是劳动者（即自然人）。若合作协议的双方均不具备用人单位或劳动者的主体资格，则难以构成劳动关系。管理与被管理关系：劳动关系中，劳动者需接受用人单位的管理和支配。若合作协议中双方地位平等，不存在一方对另一方的管理和支配关系，则更倾向于认定为合作关系而非劳动关系。劳动报酬与支付方式：劳动关系中，劳动者通常享有固定的劳动报酬，且支付方式相对稳定（如按月支付）。若合作协议中约定的是按项目或任务完成情况支付报酬，且报酬金额不固定，则更符合合作关系的特征。工作性质与内容：劳动关系中，劳动者从事的工作通常是用人单位业务的一部分，且具有一定的持续性和稳定性。若合作协议中约定的工作是临时性的、一次性的或项目性的，则更倾向于认定为合作关系。三、实际案例与司法实践在司法实践中，法院在判断合作协议是否构成劳动关系时，会综合考虑上述核心要素，并结合双方的实际履行情况进行分析。例如，若合作协议中虽然未明确约定劳动关系，但实际履行过程中，一方对另一方进行了严格的管理和支配，且另一方从事的工作是该方业务的一部分，那么法院可能会认定双方构成劳动关系。四、法律建议明确协议性质：在签订合作协议时，双方应明确协议的性质和目的，避免模糊表述导致后续纠纷。若双方意图建立合作关系，应在协议中明确约定合作方式、收益分配、风险承担等条款。完善协议内容：无论合作协议还是劳动合同，都应尽可能完善协议内容，明确双方的权利义务关系。对于可能涉及劳动关系的条款（如管理、报酬、工作性质等），应特别谨慎处理。咨询专业律师：若双方对协议性质或实际履行情况存在争议，建议及时咨询专业律师进行法律分析和判断。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议和解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

有劳动合同并不一定能绝对确定劳动关系，但劳动合同是认定劳动关系的重要证据之一。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动合同在认定劳动关系中的作用劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，它作为书面凭证，在认定劳动关系时具有举足轻重的地位。在多数情况下，劳动合同能够直接证明双方存在劳动关系，因为它明确记载了双方的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键要素。二、存在特殊情况，劳动合同可能无法单独认定劳动关系劳动合同无效的情形：若劳动合同是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的，该合同可能被认定无效。用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，或者违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同同样可能无效。在这些情况下，即使存在劳动合同，也可能无法认定双方存在劳动关系。实际未履行劳动合同的情形：双方虽签订了劳动合同，但实际未履行。例如，劳动者未接受用人单位的管理、指挥与监督，未从事用人单位安排的有报酬的劳动，或者用人单位的各项劳动规章制度未适用于劳动者。在这种情况下，仅凭劳动合同难以认定存在劳动关系，因为劳动关系的本质在于劳动者实际为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理。合同伪造或冒用他人名义签订的情形：如果劳动合同是伪造或者冒用他人名义签订的，那么该合同显然不能作为认定劳动关系的依据。三、认定劳动关系需综合考量多方面因素在认定劳动关系时，除了劳动合同外，还需要综合考虑其他因素，如：劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥与监督：这体现在劳动者是否需遵守用人单位的各项规章制度，工作任务分配及工作时间安排是否由用人单位主导等。用人单位是否向劳动者支付劳动报酬：工资发放记录、支付凭证等都能佐证劳动关系的存在。劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分：如果劳动者提供的劳动与用人单位的业务毫无关联，那么劳动关系的认定就会存在疑问。四、法律建议对于劳动者而言：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，确保合同内容真实、合法、有效。在工作过程中，注意保留与用人单位存在劳动关系的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。如果与用人单位发生劳动争议，可以依据劳动合同和其他证据，通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身合法权益。对于用人单位而言：在与劳动者签订劳动合同时，应确保合同内容合法、有效，并明确双方的权利和义务。在工作过程中，应依法对劳动者进行管理，并按时支付劳动报酬。如果与劳动者发生劳动争议，应积极与劳动者协商解决，避免矛盾升级。举例说明：假设某劳动者与用人单位签订了劳动合同，但实际并未按合同约定提供劳动，也未接受用人单位的管理。在这种情况下，即使存在劳动合同，也可能无法认定双方存在劳动关系。因为劳动关系的认定需要综合考虑多方面因素，而不仅仅是依据劳动合同这一单一证据。综上所述，有劳动合同并不一定能绝对确定劳动关系。在认定劳动关系时，需要综合考虑劳动合同以及其他相关因素。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。