核心结论：用人单位与劳动者订立劳务合同但按劳动合同管理发放工资时，劳动关系的认定需综合多方面因素判断，不能仅依据合同名称，一般若符合劳动关系特征则认定为劳动关系；若不符合则可能认定为劳务关系。具体如下：

1. 从合同名称与实际履行情况综合判断
   • 虽然双方订立的是劳务合同，但劳动关系的认定不能仅仅依据合同的名称。如果在实际履行过程中，用人单位对劳动者进行了较为严格的管理，例如规定了具体的工作时间、工作地点、工作纪律等，并且按照劳动合同的管理模式进行操作，如要求劳动者遵守单位的规章制度、进行考勤管理等，同时按照一定的周期（如每月）固定发放工资，这种情况下，即使合同名为劳务合同，也有可能被认定为劳动关系。
   • 例如，某公司与员工签订了劳务合同，但要求员工每天按时上下班，遵守公司的考勤制度，不得擅自离岗，并且每月固定发放工资，还为员工缴纳了社会保险。在这种情况下，尽管合同名称是劳务合同，但实际履行情况符合劳动关系的特征，大概率会被认定为劳动关系。
2. 从双方主体地位的平等性判断
   • 劳务关系中，双方主体地位相对平等，劳动者提供劳务，接受劳务一方支付报酬，双方之间不存在管理与被管理的关系。而在劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有人身隶属性，用人单位对劳动者具有管理和支配权。
   • 如果用人单位按照劳动合同管理发放工资，且对劳动者的工作安排、工作进度等方面具有主导权，劳动者需要服从用人单位的指挥和管理，那么这种关系更倾向于劳动关系。比如，建筑公司与工人签订了名为劳务合同的协议，但工人的工作由公司统一安排，必须按照公司的施工计划和要求进行施工，公司对工人的工作进行监督和考核，这种情况下应认定为劳动关系。
3. 从劳动报酬的构成和支付方式判断
   • 劳务关系的劳动报酬一般是一次性结算或者按照完成一定的工作量来计算，报酬的构成相对简单。而劳动关系的工资通常具有相对稳定性，一般按照月为单位支付，且工资构成可能包括基本工资、绩效工资、奖金等多个部分。
   • 如果用人单位按劳动合同管理发放工资，工资支付具有周期性和稳定性，并且工资构成符合劳动关系的特征，那么这也可以作为认定劳动关系的一个重要依据。例如，用人单位每月固定日期向劳动者发放工资，工资中包含基本工资和根据工作表现发放的绩效工资，这种情况下倾向于认定为劳动关系。
4. 从社会保险的缴纳情况判断
   • 在劳动关系中，用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险。如果用人单位按照劳动合同管理发放工资，并且为劳动者缴纳了社会保险，那么这进一步表明双方之间存在劳动关系。
   • 例如，用人单位与劳动者签订了劳务合同，但实际按照劳动合同的模式进行管理，同时为劳动者缴纳了养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，这种情况下应认定为劳动关系。

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