实习生不扣住宿费而正式工扣除住宿费，这一行为本身并不直接等同于用工歧视，但是否构成歧视需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、用工歧视的法律定义
用工歧视通常指的是在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等劳动用工过程中，因性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾、婚姻状况、家庭状况、地域等因素，对劳动者进行不合理的区别对待，从而损害劳动者平等就业和择业权利的行为。
二、实习生与正式工的区别
实习生与正式工在劳动关系上存在本质区别。实习生通常是在校学生或未建立正式劳动关系的人员，他们到企业实习的目的主要是为了学习和实践，而非获取劳动报酬。因此，实习生与正式工在薪酬、福利等方面的待遇差异，往往基于其不同的身份和实习目的。
三、住宿费扣除的合理性分析
合同约定：如果企业与正式工在劳动合同中明确约定了住宿费的扣除方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么企业按照合同约定扣除住宿费是合法的。同样，如果企业与实习生在实习协议中未约定住宿费扣除，或者约定不扣除，那么企业不扣除实习生住宿费也是合理的。
公平性原则：在判断是否构成用工歧视时，还需要考虑公平性原则。如果企业对于所有正式工都统一扣除住宿费，而对于实习生都不扣除，且这种差异并非基于合理的业务需求或成本考虑，而是出于对实习生和正式工身份的不合理区分，那么这种行为可能涉嫌用工歧视。然而，如果实习生和正式工在住宿条件、住宿费用承担等方面存在实质性差异，那么企业根据这些差异进行不同的住宿费扣除，则可能不构成歧视。
法律法规：我国法律法规并未明确规定企业必须为实习生或正式工提供住宿或承担住宿费用。因此，企业在住宿费扣除方面的做法，主要受到劳动合同或实习协议的约束，以及公平性原则的调整。
四、建议与措施
审查合同条款：企业应仔细审查与实习生和正式工签订的合同或协议条款，确保住宿费扣除等福利待遇的约定合法、合理且公平。
加强沟通解释：如果企业对于实习生和正式工在住宿费扣除方面存在差异，应加强与员工的沟通解释工作，说明差异的原因和合理性，以避免不必要的误解和纠纷。
关注法律法规变化：企业应密切关注相关法律法规的变化，及时调整和完善自身的用工管理制度，以确保符合法律法规的要求。
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