实习生住宿费免交而正式工需要交住宿费，这一做法是否构成就业歧视，不能一概而论，需要分情况讨论：
若实习生与正式工在住宿条件、住宿管理等方面存在实质性差异，且这种差异是基于合理的商业考虑或实习生的特殊身份（如实习期较短、流动性较大等）：
- 在这种情况下，企业可能出于运营成本、管理便利性等因素的考虑，对实习生和正式工采取不同的住宿费用政策。这种差异并不直接等同于就业歧视，因为它并非基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾等受法律保护的特性，而是基于员工身份（实习生与正式工）和实际情况的合理区分。
- 法律背景：就业歧视通常指的是在招聘、录用、晋升、解雇等就业过程中，因员工的个人特性（如性别、年龄、种族等）而给予不公平的待遇。在此情况下，若住宿费用政策的差异并非基于这些受保护的特性，则不构成就业歧视。
若实习生与正式工在住宿条件、住宿管理等方面无实质性差异，且这种差异仅因员工身份（实习生或正式工）而有所不同，且无法提供合理理由：
- 在这种情况下，企业可能因员工身份的不同而给予不公平的待遇，这种做法可能涉嫌构成就业歧视。尽管实习生与正式工在法律地位上可能存在差异（如实习生可能不视为劳动关系），但在住宿这一具体问题上，若企业无法提供合理的区分理由，则可能被视为对正式工的不公平对待。
- 法律建议：若正式工认为企业的住宿费用政策构成就业歧视，可以首先与企业进行协商，要求企业提供合理的解释或调整政策。若协商无果，正式工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
- 可能的法律后果：如果企业的行为被认定为就业歧视，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，企业还可能因声誉受损而面临市场压力。
总结与进一步思考：
- 在判断企业是否构成就业歧视时，需要综合考虑多种因素，包括员工身份、住宿条件、管理差异以及企业提供的合理理由等。
- 对于企业而言，应确保在制定和执行各项政策时，遵循公平、公正的原则，避免对不同身份的员工给予不公平的待遇。
- 对于员工而言，若认为企业的政策构成就业歧视，应积极维护自己的合法权益，通过协商、投诉或法律途径寻求解决。
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