年终奖在劳动仲裁中是否可以算入年平均工资，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一般情况
法律依据：
- 根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分。年终奖作为奖金的一种，自然属于工资总额的范畴。
计算方式：
- 在计算经济补偿或赔偿金时，如果劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月内发放了年终奖，通常应将年终奖分摊到相应的月份，并计入月平均工资作为计算基数。例如，若劳动者在劳动合同解除前十二个月的工资总额（不含年终奖）为12万元，期间发放年终奖3万元，则年终奖分摊到每月为2500元（30000÷12），计算经济补偿或赔偿金的月平均工资应为12500元（原月平均工资10000元+年终奖分摊额2500元）。
特殊情况
双方约定：
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同或规章制度中明确约定年终奖不属于工资范畴，或者明确约定在计算经济补偿或赔偿金时不将年终奖纳入计算基数，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在劳动仲裁时，可能会按照这一约定执行，即年终奖不计入赔偿金计算基数。但需强调，这种约定必须合法、有效，且不能损害劳动者的合法权益。
发放条件未满足：
- 年终奖的发放往往与用人单位的经营状况、劳动者的工作表现以及特定的发放条件（如员工在年终奖发放日仍在职等）相关。如果劳动者在年终奖发放时已经离职，且用人单位规定的年终奖发放条件未达成，那么该年终奖可能不会被认定为应计入平均工资的正常劳动报酬，进而不计入赔偿金计算基数。
拖欠或少发年终奖：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放，且公司因故拖欠或少发了年终奖，那么员工有权要求补发或赔偿。在这种情况下，年终奖的计算方式和标准应按照劳动合同或公司规章制度的规定执行，并计入赔偿金计算基数。
实例分析
以小李为例，假设他在某公司工作，劳动合同解除前十二个月的工资总额（不含年终奖）为12万元，期间发放年终奖3万元。若按规定将年终奖分摊到12个月，每月增加2500元，则计算经济补偿或赔偿金的月平均工资应为12500元。但如果公司规章制度明确规定离职员工不享受年终奖，且该规定合法有效，那么在计算经济补偿或赔偿金时，就不应考虑这部分年终奖。
总结与建议：
- 年终奖是否计入劳动仲裁中的年平均工资，需综合考虑劳动合同、公司规章制度、年终奖的发放条件以及具体的法律法规等因素。
- 在实际操作中，建议劳动者在劳动仲裁前仔细审查劳动合同和公司规章制度，了解年终奖的发放条件和计算方式。
- 如有疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。
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