关于劳动仲裁中补发年终奖的计算方式，这确实是一个涉及多个因素的问题。以下是对此问题的详细解答：

一、年终奖的认定

在劳动仲裁中，年终奖的认定需综合考量多方面因素，主要包括：

1. 合同约定：

   • 若劳动合同、员工手册等明确了年终奖的发放条件、标准和方式，应严格依照约定执行。这是体现契约精神的重要方面。

2. 过往惯例：

   • 当企业长期在固定时间、以固定金额发放年终奖，即使没有书面约定，这种惯例也对企业产生约束力，保障员工的合理预期。

3. 企业规章制度：

   • 合法、民主制定且已公示告知员工的年终奖发放办法，可作为判断参考。

4. 举证责任：

   • 员工需证明自己符合年终奖的发放条件，如完成业绩目标等。
   • 企业若以经营困难等理由不发年终奖，需提供充分的证据进行证明。

二、补发年终奖的计算

在确定了年终奖的发放条件和标准后，补发年终奖的计算主要遵循以下原则：

1. 按照约定或规定计算：

   • 如果劳动合同、规章制度等明确约定了年终奖的计算方式（如基于基本工资、全年工资总额、绩效等），则按照约定进行计算。

2. 考虑实际发放情况：

   • 如果年终奖已经部分发放，则补发部分应等于应发总额减去已发部分。
   • 如果年终奖完全未发放，则补发部分即为应发总额。

3. 考虑税费和社保：

   • 在计算补发年终奖时，还需考虑税费和社保的扣除情况。通常，年终奖作为收入的一部分，需要缴纳个人所得税和相应的社保费用。

4. 考虑时间因素：

   • 如果年终奖的发放时间有明确规定，且企业拖延发放，员工在劳动仲裁中可争取合理的发放时间，并计算相应的利息或赔偿。

三、实际案例

以您提供的案例为例，如果劳动合同或规章制度中明确规定了年终奖的发放条件和标准，且员工已经满足了这些条件，但企业未按照约定发放年终奖，那么员工在劳动仲裁中有权要求企业补发年终奖。补发的金额应根据劳动合同或规章制度中约定的计算方式进行计算，并考虑税费和社保的扣除情况。

如果企业以员工未到年底离职为由拒绝支付年终奖，这是不合理的。因为员工已经按照劳动合同或规章制度的要求完成了相应的工作，并满足了年终奖的发放条件。此时，员工可以收集相关证据（如劳动合同、规章制度、个税APP上的发放记录等）来支持自己的主张。

综上所述，劳动仲裁中补发年终奖的计算方式需根据劳动合同、规章制度等约定或规定进行确定，并考虑实际发放情况、税费和社保以及时间因素等。在实际操作中，员工应收集充分的证据来支持自己的主张，并寻求专业的法律援助以确保自己的权益得到维护。