对于旷工11天的纪律处理，需结合公司规章制度、劳动合同及法律法规综合判断，具体处理方式如下：

1. 依据公司规章制度处理
   若公司《员工手册》或规章制度中明确规定了旷工的处罚标准（如旷工X日视为严重违纪，可解除劳动合同），且该制度已通过民主程序制定并公示（或送达员工），则公司可依据制度对旷工11天的员工进行处罚。例如：

   • 若制度规定“旷工3日以上可解除劳动合同”，则旷工11天属于严重违纪，公司有权单方解除劳动合同且无需支付经济补偿；
     
   • 若制度仅规定“旷工按日扣工资”，则公司可扣除旷工期间的工资，但需确保扣除后员工工资不低于当地最低工资标准。
     

2. 依据劳动合同约定处理
   若劳动合同中明确约定了旷工的处罚条款（如“旷工超过X日，公司有权解除合同”），且该条款不违反法律法规强制性规定，则公司可按合同约定处理。但需注意：

   • 劳动合同条款不得低于法定最低标准（如不得约定“旷工1日即解除合同”）；
     
   • 若公司未将规章制度作为劳动合同附件，或未向员工告知制度内容，则制度中的处罚条款可能对员工不生效。
     

3. 依据法律法规处理
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需满足以下条件：

   • 规章制度合法有效（内容合法、程序民主、公示告知）；
     
   • 旷工行为达到“严重违反”程度（需结合公司实际经营情况判断，如旷工11天是否导致公司重大损失或无法正常运转）；
     
   • 公司需留存员工旷工的证据（如考勤记录、催岗通知、员工确认书等）。
     

风险提示：若公司未依法制定规章制度，或未留存充分证据证明员工旷工事实，或处罚措施显失公平（如旷工11天仅扣1天工资），则可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2N）。

建议：公司处理旷工问题时，应优先核查规章制度是否合法有效，并确保处罚措施与违纪程度匹配；员工若对处罚有异议，可申请劳动仲裁维护权益。如有具体案例或细节需要分析，可直接向我咨询。