单位食堂外包后，将老员工安排到外包公司并不意味着单位就无需赔偿，是否需要赔偿取决于多种因素。以下从不同角度进行分析：
劳动合同的变更与解除：
- 如果单位在与老员工签订的劳动合同中明确约定了工作地点、工作岗位等关键条款，并且这些条款并未因食堂外包而发生变更，那么单位将老员工安排到外包公司可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同内容，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。若未经协商一致，单位单方面变更劳动合同，劳动者有权要求单位继续履行原合同或支付经济补偿金。
- 如果单位与老员工协商一致，同意将劳动关系转移至外包公司，并签订了新的劳动合同，那么原单位与老员工的劳动关系即告终止。在这种情况下，原单位通常无需支付经济补偿金，但需确保转移过程符合法律法规的规定，如支付应得的工资、加班费、奖金等，并办理好社会保险和住房公积金的转移手续。
经济补偿金的支付条件：
- 如果单位因食堂外包而解除与老员工的劳动合同，且未与老员工协商一致，那么根据《劳动合同法》的规定，单位可能需要支付经济补偿金。经济补偿金的支付标准通常根据劳动者在本单位的工作年限和月工资来确定。
- 具体来说，如果劳动者在本单位工作每满一年，单位需支付一个月工资的经济补偿金；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿金。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
特殊情况下的赔偿问题：
- 如果单位在将老员工安排到外包公司的过程中存在违法行为，如未提前通知、未支付应得的工资和福利、未办理社会保险和住房公积金的转移手续等，那么老员工有权要求单位承担相应的法律责任，包括支付赔偿金、补缴社会保险和住房公积金等。
- 此外，如果老员工因单位的行为而遭受了其他损失，如精神损害、身体伤害等，他们也有权要求单位进行赔偿。
建议：
- 对于老员工而言，如果单位提出将劳动关系转移至外包公司，应仔细阅读新的劳动合同条款，确保自己的权益不受损害。如果对合同条款有疑问或不满，应及时与单位沟通协商，或寻求法律援助。
- 对于单位而言，在将食堂外包并安排老员工到外包公司时，应严格遵守法律法规的规定，确保转移过程的合法性和合规性。同时，应积极与老员工沟通协商，妥善处理可能出现的纠纷和问题。
总结来说，单位食堂外包后将老员工安排到外包公司并不意味着单位就无需赔偿。是否需要赔偿取决于劳动合同的变更与解除情况、经济补偿金的支付条件以及是否存在特殊情况下的赔偿问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。