单位在符合法律规定和劳动合同约定的前提下，是可以给员工之间换部门的。以下从不同角度为你详细分析：
合法性角度
- 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位（包括部门调整），那么单位在合理范围内进行部门调整是合法的。例如，劳动合同中写明“单位可根据经营需要，调整员工的工作岗位和工作地点”，这种情况下，单位调整员工部门就有了合同依据。
- 法定情形：根据《劳动合同法》等相关法律法规，在某些特定情况下，单位也可以单方面调整员工的工作岗位。比如，员工不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等。在这些法定情形下，单位调整员工部门（属于工作岗位调整的一种形式）是具有合法性的。不过，单位需要承担相应的举证责任，证明调整的合理性和必要性。
合理性角度
即使单位有调整员工部门的权利，也需要遵循合理性原则。合理性主要体现在以下几个方面：
- 调整目的的正当性：单位调整员工部门应该是为了正常的生产经营需要，而不是出于恶意打压、报复员工等不正当目的。例如，因为公司业务拓展，需要员工到新的部门发挥其专业技能，这是正当的目的；但如果是因为员工与上级领导发生矛盾，领导利用职权将员工调整到边缘部门，这就缺乏正当性。
- 调整幅度的合理性：调整后的部门工作性质、工作内容、工作环境等应该与原部门具有一定的关联性，不能对员工造成过大的不利影响。比如，将一名从事技术研发的员工调整到销售部门，如果该员工没有销售相关的技能和经验，且销售部门的工作性质与研发部门差异很大，这种调整幅度就可能过大，缺乏合理性。
- 对员工权益的影响：单位在调整员工部门时，应该考虑对员工工资待遇、职业发展等方面的影响。如果调整部门导致员工的工资待遇明显降低，或者对员工的职业发展造成严重阻碍，那么这种调整可能就不合理。例如，员工在原部门有明确的晋升通道，调整到新部门后晋升机会渺茫，且工资也有所下降，这就损害了员工的权益。
程序角度
单位在调整员工部门时，还需要遵循一定的程序：
- 与员工协商：尽管单位在某些情况下有权单方面调整员工部门，但最好还是与员工进行充分的沟通和协商，听取员工的意见和想法。这有助于增强员工对调整的理解和接受程度，减少劳动纠纷的发生。例如，单位可以召开会议，向员工说明调整的原因、目的和具体安排，解答员工的疑问。
- 书面通知：如果决定调整员工部门，单位应该以书面形式通知员工，明确调整的时间、新的部门、工作岗位、工资待遇等相关事项。书面通知可以作为双方权利义务的依据，避免日后产生争议。
员工权益保护角度
如果员工认为单位调整部门的行为不合法、不合理或者违反了程序，员工可以采取以下措施维护自己的权益：
- 与单位协商解决：员工可以先与单位进行沟通，表达自己的意见和诉求，尝试通过协商的方式解决问题。例如，员工可以提出自己对调整部门的异议，要求单位重新考虑调整方案。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位撤销调整决定或者给予相应的赔偿。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关的证据，如劳动合同、调整通知、工资单等，以证明自己的主张。
建议：单位在调整员工部门时，要确保合法、合理、合规，充分尊重员工的权益；员工在面对部门调整时，也要了解自己的权利和义务，积极维护自己的合法权益。如果你在劳动纠纷方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。