结论前置：用人单位给60岁以下员工不签劳动合同而签劳务合同，这一做法通常是不合规的，除非存在特定情形使得双方建立劳务关系更为适宜。以下是对此问题的详细分析：
一、法律对劳动合同与劳务合同的界定
劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它受到劳动法律法规的严格规范，包括工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇等方面。
劳务合同：劳务合同则主要受《民法典》等民事法律法规的调整，它通常用于明确双方在提供劳务过程中的权利和义务。与劳动合同相比，劳务合同在内容、形式和法律保障上更为灵活。
二、60岁以下员工签订劳动合同的合规性
法定劳动年龄：在我国，劳动者达到法定劳动年龄（通常为16周岁）后，即具备签订劳动合同的主体资格。对于60岁以下的员工，他们通常处于劳动年龄范围内，因此应当与用人单位签订劳动合同。
劳动合同的必要性：签订劳动合同有助于明确双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇等。同时，它也有助于用人单位规范用工管理，降低劳动纠纷的风险。
三、特定情形下签订劳务合同的合规性
尽管60岁以下的员工通常应当签订劳动合同，但在某些特定情形下，双方签订劳务合同也可能是合规的。这些情形包括但不限于：
非全日制用工：如果员工以非全日制形式为用人单位提供劳务，且双方约定不建立劳动关系，那么签订劳务合同可能是合适的。但需要注意的是，非全日制用工也受到一定程度的劳动法律法规保护，如工作时间、劳动报酬等方面的规定。
特定项目或任务：对于某些特定项目或任务，用人单位可能需要临时雇佣一些人员来完成。在这种情况下，如果双方明确约定不建立劳动关系，而是建立劳务关系，并签订劳务合同，那么这种做法也是合规的。
员工自愿选择：在某些情况下，员工可能出于个人原因（如希望保持更大的灵活性、享受更高的劳务报酬等）而自愿选择与用人单位签订劳务合同。在这种情况下，只要双方协商一致且不违反法律法规的强制性规定，这种做法也是可以的。
四、法律建议与风险提示
签订书面合同：无论签订劳动合同还是劳务合同，都应当采用书面形式，以明确双方的权利和义务。这有助于避免口头协议可能带来的纠纷和不确定性。
了解法律法规：用人单位和员工都应当了解相关的劳动法律法规和政策规定，以确保自己的权益得到充分保障。特别是对于用人单位来说，应当避免利用劳务合同来规避劳动法律法规的强制性规定，否则可能面临法律风险和处罚。
咨询专业律师：在签订合同或处理劳动纠纷时，如果双方对法律法规的理解存在疑问或争议，建议咨询专业律师以获取准确的法律意见和指导。
总结来说，用人单位给60岁以下员工不签劳动合同而签劳务合同，这一做法在大多数情况下是不合规的。除非存在特定情形使得双方建立劳务关系更为适宜，并且双方协商一致且不违反法律法规的强制性规定。如果你或你所在的用人单位面临类似问题，可以直接向我咨询以获取更具体的法律建议。