公司以“三日不报到视为自离”为由处理调岗调薪后拒绝到新岗位的员工，该做法是否合法需分情况讨论，员工有权根据实际情况采取应对措施。具体分析如下：

1. 若调岗调薪缺乏合理性或程序违法，员工有权拒绝，公司单方解除合同可能构成违法

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如调岗、调薪）需双方协商一致并书面确认。若公司调岗调薪存在以下情形，员工可拒绝到新岗位：

• 无合理理由：如未提供调岗的必要性说明（如原岗位撤销、员工不胜任等），或调薪幅度明显低于原工资标准且无合理依据；
• 程序违法：未与员工协商，直接以通知形式强制调岗调薪；
• 具有侮辱性或惩罚性：如将员工调至与原岗位无关、劳动条件显著恶化的岗位（如从管理岗调至保洁岗）。

若公司以“三日不报到视为自离”为由解除合同，员工可主张公司违法解除，要求支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资），或要求继续履行原合同。

2. 若调岗调薪具有合理性且程序合法，员工拒绝到岗可能构成旷工，公司可依法解除合同

若公司调岗调薪符合以下条件，员工拒绝到岗可能被认定为旷工：

• 基于生产经营需要：如公司因业务调整、组织架构优化等客观原因需要调岗；
• 调岗具有合理性：新岗位与原岗位工作内容、薪酬待遇、劳动条件等相当或更优；
• 程序合法：已与员工协商（如通过书面通知、面谈等方式），且员工未提出合理异议。

若员工无正当理由拒绝到岗，公司可依据规章制度（如考勤制度）以“旷工”为由解除合同，但需满足以下前提：

• 规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示；
• 规章制度中明确规定“旷工X日视为严重违反规章制度，公司有权解除合同”；
• 公司已履行通知义务（如书面催告员工到岗）。

3. 员工应对建议

• 核实调岗调薪的合法性：要求公司出具书面调岗通知，明确调岗原因、新岗位内容、薪酬待遇等，并核对是否与原合同约定一致；
• 保留证据：保存原劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录（如邮件、微信聊天记录）等证据；
• 协商或投诉：若认为调岗调薪不合法，可与公司协商恢复原岗位或协商解除合同并要求经济补偿；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
• 谨慎对待“自离”通知：若公司已发出“三日不报到视为自离”的通知，建议员工在期限内书面回复公司，明确拒绝调岗的理由，并要求公司继续履行原合同或依法解除合同并支付补偿，避免被认定为旷工。

总结：公司调岗调薪的合法性需结合具体情形判断，员工应根据实际情况选择协商、投诉或仲裁等途径维护权益。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。