关于国有行上班是否会因完不成任务而罚款的问题，这不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是我为您详细梳理的相关法律要点和合规建议：
一、罚款的合法性基础与限制
法律依据缺失：
- 我国现行的劳动法律法规中，并没有明确赋予企业对员工直接罚款的权力。罚款作为行政处罚手段，其设定权是专属于法律、法规和规章的，企业规章制度无权自行创设。
合法性条件：
- 如果企业通过绩效考核制度来调整薪资，比如扣减绩效奖金，并且该制度是经过民主程序制定并公示的，那么这种行为可能被视为合法的企业管理行为。但必须满足以下条件：
- 扣款金额不得超过劳动者当月工资的20%。
- 扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
- 制度内容不违反法律法规的强制性规定。
二、违法罚款的典型情形
无依据罚款：
- 如果企业没有建立合法的考核制度，仅仅凭管理层的意志随意扣款，那么这种行为就构成了违法行为。例如，某公司因为员工未完成临时销售任务就直接扣发500元奖金，且没有制度依据，这就是违法的。
超限额扣款：
- 如果扣款比例超过了法定上限，或者导致工资低于最低标准，也是违法的。比如，某企业扣除员工30%的绩效工资后，实发工资低于了当地最低工资线。
双重处罚：
- 如果企业既扣绩效又要求缴纳现金罚款，这也是违法的。比如，某公司要求未达标的员工同时扣减绩效奖金和缴纳200元的“责任金”。
三、法律风险与后果
行政责任：
- 劳动行政部门可以责令企业退还非法扣款，并处以每人500-2000元的罚款。
民事责任：
- 员工有权通过劳动仲裁来主张返还扣款及经济补偿。有典型案例显示，法院支持了劳动者追回被克扣的2000元季度奖的诉求。
刑事责任：
- 如果企业恶意克扣工资数额较大，还可能触犯拒不支付劳动报酬罪。
四、合规建议
制度构建：
- 企业应该通过《绩效考核管理办法》等制度来明确考核标准，将任务完成度与绩效奖金挂钩，避免使用“罚款”这样的表述。
程序规范：
- 制度草案必须经过职工代表大会讨论，协商确定后与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示告知。
执行边界：
- 确保扣款仅针对绩效奖金部分，基本工资不受影响；同时设置申诉机制来保障员工的异议权。
总结来说，国有行作为企业，其管理行为也必须遵守法律法规。如果因为完不成任务而罚款，且这种罚款行为不符合上述合法性条件或存在违法情形，那么这种行为就是违法的。因此，建议您在遇到类似情况时，先了解企业的相关规章制度和考核标准，如果认为存在违法行为，可以通过合法途径来维护自己的权益。