员工被新中标的公司接收但签的是劳务合同违规吗-范志强律师

员工被新中标的公司接收但签的是劳务合同违规吗-范志强律师｜法行宝

2025-12-05 劳动纠纷

结论前置：员工被新中标的公司接收但签的是劳务合同是否违规，需根据具体情况判断，主要看是否符合相关法律法规的规定以及双方的真实意思表示。以下从不同角度进行分析：

从劳动合同与劳务合同的区别角度
- 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同中，劳动者享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利、休息休假等，同时需履行相应的劳动义务。
- 劳务合同：通常是指以提供劳务为标的的合同，如承揽合同、委托合同等。在劳务合同中，提供劳务的一方（劳务提供者）并非用人单位的成员，不享受用人单位的劳动保障待遇，其报酬通常根据劳务的完成情况一次性或分期支付。
- 分析：如果员工原本与原单位存在劳动关系，且新中标的公司接收员工后，员工的工作性质、工作内容、工作时间等并未发生实质性变化，仍属于劳动关系范畴，那么新公司应与员工签订劳动合同，而非劳务合同。若新公司强行要求签订劳务合同，可能涉嫌规避劳动法律法规，损害员工的合法权益，这种行为可能是违规的。
从双方真实意思表示角度
- 真实意思表示：在签订合同时，双方应基于真实、自愿的原则，明确各自的权利和义务。如果员工在签订劳务合同时，并不清楚其与新公司之间实际构成的是劳动关系，或者新公司通过欺诈、胁迫等手段迫使员工签订劳务合同，那么该合同可能因缺乏真实意思表示而无效或可撤销。
- 分析：在这种情况下，即使员工签订了劳务合同，也不能改变其与新公司之间实际存在的劳动关系。员工有权要求新公司按照劳动法律法规的规定，与其签订劳动合同，并享受相应的劳动保障待遇。
从法律后果角度
- 违规签订劳务合同的后果：如果新公司违规与员工签订劳务合同，而实际上构成劳动关系，那么新公司可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。同时，员工也有权要求新公司承担因未签订劳动合同而应支付的双倍工资、补缴社会保险等法律责任。
- 员工权益保护：员工在遇到此类情况时，应保留好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以证明其与新公司之间实际存在劳动关系。然后，可以通过与新公司协商、向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径，维护自己的合法权益。

建议：对于员工而言，在签订任何合同前，都应仔细阅读合同条款，了解合同性质及双方的权利和义务。如果对新合同性质存在疑问或不确定，建议咨询专业律师或劳动部门的工作人员。对于新中标的公司而言，应严格遵守劳动法律法规的规定，与员工签订符合法律规定的劳动合同，以保障员工的合法权益和公司的正常运营。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司被国有企业收购后，让员工跟劳务公司签合同，这一行为是否违法，需分情况讨论：若原劳动合同继续有效，且变更符合法定程序与条件，则不违法根据《劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 若公司被国有企业收购后，原劳动合同的权利义务由新公司（或国有企业）承继，且员工同意继续履行原合同，那么让员工与劳务公司签合同的行为就缺乏法律依据，除非这种变更符合法定程序与条件，比如经过员工同意，且劳务公司作为新的用人单位，愿意并能够承继原劳动合同的权利义务。但通常情况下，劳务公司作为第三方，并不直接承继原用人单位与员工之间的劳动合同关系，因此，在未经员工同意，且不符合法定变更条件的情况下，直接要求员工与劳务公司签合同，可能构成违法。若未经员工同意，强制变更劳动合同主体，则违法劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。若公司被收购后，未经员工同意，强制要求员工与劳务公司签订劳动合同，这实际上是对原劳动合同主体的变更，违反了劳动合同的变更原则，因此，这种行为是违法的。员工有权拒绝这种变更，并可以要求原用人单位继续履行原劳动合同，或者根据法律规定要求赔偿。若存在合法理由且履行了法定程序，可能不违法（但实践中较少见）在某些特殊情况下，如原公司因收购而注销，且新公司（或国有企业）与劳务公司之间存在合法的劳务派遣关系，同时这种派遣关系得到了员工的同意，并且符合《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定（如劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬等），那么让员工与劳务公司签合同的行为可能不违法。但这种情况在实践中较为少见，且需要满足一系列严格的法律条件。法律建议：对于员工而言，若遇到公司被收购后要求与劳务公司签合同的情况，应首先了解自己的劳动合同是否继续有效，以及这种变更是否符合法定程序与条件。若认为自己的权益受到侵害，可以与公司进行协商，或者向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径维护自己的权益。对于公司而言，若确实需要进行劳动合同主体的变更，应确保这种变更符合法律规定，并经过员工的同意。同时，应妥善处理与员工的劳动关系，避免引发不必要的法律纠纷。可能后果：若公司违法变更劳动合同主体，可能面临劳动监察部门的处罚，以及员工的索赔请求。对于员工而言，若拒绝变更劳动合同主体，可能面临被公司解雇的风险（但公司解雇需符合法律规定，否则构成违法解雇，员工有权要求赔偿）。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：双方是劳动关系公司却签劳务合同，这种行为是否违法取决于双方实际建立的法律关系。若双方实际构成劳动关系，则公司签订劳务合同是违法的；若双方实际构成劳务关系，则签订劳务合同是合法的。一、若双方实际构成劳动关系，公司签订劳务合同违法劳动关系的定义与特征：劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法确立的劳动过程中的权利义务关系。它具有从属性、稳定性等特征，即劳动者需接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。违法性分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。如果双方实际构成劳动关系，但公司为了逃避劳动法规定的义务（如缴纳社保、承担工伤赔偿等）而与劳动者签订劳务合同，这种行为是违法的。违法后果包括：劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位承担相应责任，如支付未签订劳动合同期间的双倍工资、补缴社保等；同时，劳动者还可以通过劳动仲裁或诉讼途径，主张自己的合法权益。二、若双方实际构成劳务关系，公司签订劳务合同合法劳务关系的定义与特征：劳务关系是指提供劳务一方在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇主接受劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。它通常具有临时性、独立性等特点，双方主体地位平等，不存在隶属关系。合法性分析：在双方确实构成劳务关系的情况下，签订劳务合同是合法的。这种关系主要依据民法、经济法等法律法规来调整双方的权利义务关系，不受劳动法中某些针对劳动关系的特殊规定（如社保缴纳、加班费计算等）的约束。三、如何判断双方实际构成劳动关系还是劳务关系判断标准：判断双方建立的是劳动关系还是劳务关系，需综合考虑工作性质、工作内容、管理方式、报酬支付方式等因素。如果劳动者接受公司管理，从事公司安排的有报酬的劳动，且该劳动是公司业务组成部分，则通常认定为劳动关系。建议：对于劳动者而言，在签订合同时应仔细阅读合同条款，明确双方的权利义务关系。如果发现公司试图以劳务合同代替劳动合同以逃避法定义务，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于公司而言，应准确判断双方实际形成的法律关系，并依法签订相应合同以保障双方的合法权益。避免因为合同类型选择不当而引发法律纠纷和损失。总结：双方是劳动关系公司却签劳务合同是否违法，关键在于双方之间的实际关系。如果构成劳动关系却签订劳务合同，则是违法的；如果构成劳务关系，则签订劳务合同是合法的。因此，在实际操作中，公司和劳动者都应明确双方的关系性质，以确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位变更后让员工签订劳务合同是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同与劳务合同的区别劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。而劳务合同则通常指的是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议，其法律关系受《民法典》合同编的调整。二、单位变更后让员工签订劳务合同可能违法的情况未与员工协商一致：如果单位在变更后，未经与员工协商一致，单方面要求员工从签订劳动合同转为签订劳务合同，这种行为可能构成违法。因为劳动合同的变更需要双方协商一致，并采用书面形式。以变更合同形式逃避法律责任：如果单位试图通过变更合同形式（从劳动合同变为劳务合同）来逃避其作为用人单位应承担的法律责任，如缴纳社会保险、提供劳动保护等，这种行为也是违法的。未按照法律规定支付劳动报酬或提供劳动条件：即使员工同意签订劳务合同，但如果单位未按照法律规定支付劳动报酬或提供必要的劳动条件，也可能构成违法。因为无论是劳动合同还是劳务合同，双方都应遵守相关的法律法规，保障劳动者的合法权益。三、单位变更后让员工签订劳务合同可能合法的情况双方协商一致且符合法律规定：如果单位与员工就变更合同形式（从劳动合同变为劳务合同）进行了充分协商，并达成了一致意见，且该变更符合相关法律法规的规定（如双方均具备签订劳务合同的主体资格、合同内容合法等），那么这种行为可能是合法的。员工自愿选择签订劳务合同：如果员工出于个人原因（如希望更灵活的工作时间、更高的报酬等）自愿选择签订劳务合同，且单位也同意这种安排，那么这种行为也是合法的。但需要注意的是，员工在做出这种选择时应充分了解劳务合同与劳动合同的区别以及可能带来的法律后果。四、法律建议对于单位：在变更合同形式前，应与员工进行充分协商，并确保变更符合相关法律法规的规定。不得以变更合同形式为手段逃避法律责任或损害员工的合法权益。对于员工：在面对单位提出的变更合同形式的要求时，应仔细了解变更的内容、原因以及可能带来的法律后果。如果认为变更不合理或可能损害自己的合法权益，可以拒绝签订并寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

让老员工签劳务合同是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果老员工实际上继续从事的是劳动合同关系下的工作，而公司却强制其签订劳务合同，这种行为可能违法。法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果老员工与公司的劳动关系并未因年龄、工作性质等因素而改变，公司却强制其签订劳务合同，这实际上是在规避劳动合同法的相关规定，如社会保险缴纳、经济补偿等义务，从而损害了老员工的合法权益。法律后果：如果老员工因此遭受损失，如未享受应有的社会保险待遇、经济补偿等，他们有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起仲裁或诉讼，要求公司承担相应的法律责任。如果老员工因达到法定退休年龄或因其他原因不再符合劳动合同关系的主体资格，而公司与其签订劳务合同，这种行为则可能合法。法律背景：劳务合同通常适用于非全日制用工、退休返聘等情形，其法律关系与劳动合同有所不同。如果老员工因达到法定退休年龄而终止了与公司的劳动合同关系，但公司仍希望其继续提供劳务，此时签订劳务合同是合法的。同样，如果老员工因其他原因（如个人原因、健康原因等）不再适合从事全日制工作，而公司与其协商一致签订劳务合同，也是合法的。注意事项：即使在这种情况下，公司也应确保劳务合同的条款合法、合规，并明确双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷。例如，劳务合同中应明确工作内容、工作时间、报酬支付方式、保密义务等条款。建议：对于公司而言，在决定与老员工签订何种类型的合同时，应充分考虑老员工的实际情况和公司的实际需求，并确保合同的合法性和合规性。如果老员工仍然符合劳动合同关系的主体资格，且公司希望与其继续保持劳动关系，那么应签订劳动合同而非劳务合同。对于老员工而言，在签订任何合同前都应仔细阅读合同条款，并了解自己的权利和义务。如果对合同内容有疑问或不确定的地方，应及时向公司咨询或寻求专业法律意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司签劳务合同是否违规，需视双方实际关系及合同签订的具体情形而定。以下从不同角度进行详细分析：一、若双方构成劳动关系，公司签劳务合同可能违法劳动关系定义与特征：劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法确立的劳动过程中的权利义务关系。其特征包括主体资格合法、从属关系（劳动者服从用人单位管理，遵守规章制度）、劳动性质（劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分）。违法性分析：如果双方实际上构成劳动关系，但公司为了逃避劳动法规定的义务（如缴纳社保、承担工伤赔偿等）而与劳动者签订劳务合同，这种行为是违法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资；违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，也应向劳动者每月支付二倍的工资。实例说明：例如，某公司长期雇佣一名员工从事固定岗位的工作，但与其签订的是劳务合同，且未缴纳社保。这种情况下，双方实际上构成劳动关系，公司签订劳务合同的行为就是违法的。二、若双方构成劳务关系，公司签劳务合同合法劳务关系定义与特征：劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，并获取约定报酬的社会关系。其特征包括主体平等（双方当事人地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系）、工作独立性（提供劳务者通常独立完成工作任务）、报酬计算方式（根据劳务成果来计算，通常为一次性或按阶段结算）。合法性分析：在双方确实构成劳务关系的情况下，签订劳务合同是合法的。这种关系适用《中华人民共和国民法典》等相关法律法规来调整双方的权利义务关系。实例说明：例如，某公司聘请一名外部专家进行短期技术指导，双方签订劳务合同明确服务期限和报酬标准。这种情况下，双方构成劳务关系，签订劳务合同是合法的。三、特殊情形下的合法性判断用工性质特殊：适用于非全日制用工、临时性岗位或特定项目合作等灵活用工形式。例如企业聘请外部专家进行短期技术指导，或临时雇佣人员完成特定任务，双方可签订劳务合同明确服务期限和报酬标准。主体资格匹配：需确保劳动者已达到法定退休年龄（男性60周岁/女性50-55周岁）、已领取养老保险待遇，或属于未建立劳动关系的兼职人员。如退休返聘人员与新单位签订的劳务协议即属合法范畴。合同内容合法：劳务合同应明确工作内容、成果交付标准、费用支付方式及争议解决机制等条款，且不得包含限制人身自由、免除用人单位责任等无效条款。四、法律后果与风险防控建议违法签订劳务合同的法律后果：公司可能被责令补订劳动合同并支付双倍工资差额；需补缴社会保险费及滞纳金；可能面临行政处罚及信用惩戒。风险防控建议：根据用工性质选择正确合同类型，对核心岗位员工依法签订劳动合同；建立用工台账动态记录劳动者信息，定期核查合同类型与实际情况是否相符；开展劳动法规培训，重点讲解劳动关系认定标准及合同签署规范；遇到复杂用工情形时，及时向我咨询进行合规评估。总结：公司签劳务合同是否违规，关键在于双方之间的实际关系及合同签订的具体情形。如果构成劳动关系却签订劳务合同，则是违法的；如果构成劳务关系，则签订劳务合同是合法的。在实际操作中，公司和劳动者应明确双方的关系性质，并根据实际情况选择合适的合同类型。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司签了一份劳动合同后被全部收走，这一做法是不合法的。以下从法律背景、劳动者可能面临的后果以及应对措施三个角度为您详细分析：一、法律背景根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条的规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这一条款明确规定了劳动合同应当一式两份，用人单位和劳动者各持一份，这是法律对劳动者权益的重要保障。公司收走劳动者手中的劳动合同，直接违反了这一强制性规定，属于违法行为。二、劳动者可能面临的后果权益难以保障：劳动合同是明确双方权利和义务的关键法律文件。若劳动者手中无合同，在劳动报酬、工作时间、休息休假等方面发生争议时，将难以主张自己的权益，可能陷入不利境地。举证难度增加：没有劳动合同作为证据，劳动者在发生劳动争议时将面临更大的举证难度。例如，在主张加班费、未休年假工资等权益时，若无法提供劳动合同，可能因证据不足而败诉。不利于劳动争议解决：劳动合同是劳动争议解决中的重要证据。没有合同，劳动者在维权过程中可能面临更多困难和挑战。三、应对措施面对公司收走劳动合同的情况，劳动者应采取以下措施来维护自己的权益：与公司协商：首先尝试与公司进行友好沟通，指出其行为的不合法性，并要求返还属于自己的那份劳动合同。在沟通过程中，保留好与公司沟通的邮件、短信、微信记录等，作为日后可能的证据使用。向劳动行政部门投诉：若公司拒绝改正，劳动者可向当地的劳动行政部门投诉，要求其责令公司改正并交付劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条的规定，劳动行政部门有权对此进行监督检查，并可对公司进行处罚。申请劳动仲裁或提起诉讼：在劳动行政部门无法解决问题的情况下，劳动者可进一步申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司返还劳动合同，并根据具体情况要求其承担相应的法律责任。若因公司未交付劳动合同导致劳动者权益受损，劳动者还可依法要求公司承担赔偿责任。举例说明：假设您与公司签订了劳动合同，但公司以各种理由将合同全部收走。此时，您可以先与公司协商，要求返还合同。若公司拒绝，您可以向当地的劳动监察大队投诉，并提供与公司沟通的记录作为证据。若问题仍未解决，您可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司返还合同并赔偿因未交付合同而给您造成的损失。综上所述，公司签了一份劳动合同后被全部收走的做法是不合法的。劳动者应积极采取措施，依法维护自己的权益。如果您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司让您签劳务合同这一行为是否违法，不能一概而论，需要结合您与公司之间的实际关系以及劳务合同的具体内容来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、若您与公司之间本应建立劳动关系，但公司却让您签劳务合同法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同则通常用于约定一方提供劳务，另一方支付报酬的协议，它并不必然建立劳动关系。在劳务关系中，提供劳务方通常不享受用人单位的劳动保护、社会保险等福利待遇。法律分析：如果您实际上是在为公司提供长期、稳定的劳动，接受公司的管理，并从事公司安排的工作任务，那么您与公司之间本应建立劳动关系。在这种情况下，公司让您签劳务合同，可能是为了规避劳动法的相关规定，如不支付加班费、不缴纳社会保险等，这种行为是违法的。法律建议：您可以与公司协商，要求签订正式的劳动合同，并明确双方的权利和义务。如果公司拒绝，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。二、若您与公司之间确实属于劳务关系，公司让您签劳务合同则是合法的法律背景：如前所述，劳务合同是约定一方提供劳务，另一方支付报酬的协议。在某些情况下，如临时用工、项目合作等，双方可能更倾向于建立劳务关系。法律分析：如果您与公司之间的合作确实符合劳务关系的特征，如您提供的是一次性或临时性的劳务，不接受公司的长期管理，那么公司让您签劳务合同是合法的。在这种情况下，您需要仔细阅读劳务合同的内容，确保自己的权益得到保障。法律建议：在签订劳务合同前，务必仔细阅读合同条款，特别是关于报酬、工作时间、劳动保护等方面的约定。如果对合同内容有疑问或不满，可以与公司协商修改，或者寻求法律帮助。三、特殊情况下的考虑退休返聘人员：如果您已经达到退休年龄并享受养老保险待遇，但又被公司返聘，那么您与公司之间通常建立的是劳务关系，此时签订劳务合同是合法的。非全日制用工：如果您与公司之间是非全日制用工关系，即每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，那么双方也可以签订劳务合同或非全日制劳动合同。总结与进一步行动建议：判断公司让您签劳务合同是否违法，关键在于您与公司之间的实际关系以及劳务合同的具体内容。如果您认为公司行为违法，或者对劳务合同内容有疑问，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。在任何情况下，都请务必保护好自己的合法权益，不要轻易签订对自己不利的合同。

公司只签一份劳动合同且自己收走，这种行为是违法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。该法明确要求，劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。这是为了保障劳动者的知情权，确保劳动者能够清楚了解自己的权利和义务，同时也是在发生劳动争议时，劳动者能够提供有效的证据来维护自己的合法权益。公司只签一份劳动合同且自己收走，显然违反了这一规定。这种行为剥夺了劳动者持有劳动合同的权利，使得劳动者在面临劳动争议时可能因无法提供劳动合同而处于不利地位。实践角度从实践角度来看，劳动者持有劳动合同对于维护自身权益至关重要。劳动合同中通常包含了劳动者的工资、工作时间、休息休假、社会保险等关键信息。如果劳动者没有持有劳动合同，一旦发生劳动争议，如工资拖欠、加班费争议等，劳动者将难以提供有效的证据来支持自己的主张。此外，如果公司未将劳动合同交付给劳动者，还可能面临劳动行政部门的处罚。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。建议与措施与公司沟通：首先，您可以尝试与公司进行沟通，要求公司交付一份劳动合同给您。在沟通过程中，您可以引用相关法律法规，说明公司行为的违法性，以及您作为劳动者应享有的权利。向劳动行政部门投诉：如果公司拒绝交付劳动合同，您可以向当地的劳动行政部门进行投诉。劳动行政部门将会对此进行调查，并责令公司改正。如果公司给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。寻求法律援助：在必要时，您可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的法律权益和可能的维权途径。公司只签一份劳动合同且自己收走的行为是违法的。作为劳动者，您有权要求公司交付一份劳动合同给您，以保障自己的合法权益。如果公司拒绝交付，您可以采取上述措施来维护自己的权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司签的是劳务合同是否合法，需依据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、合法情形与符合劳务关系主体的人员签订：若公司与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员建立用工关系，签订劳务合同是合法的。这类人员不具备建立劳动关系的主体资格，双方属于劳务关系。对于非全日制用工以外的其他独立劳务提供者，如自由职业者、兼职人员等，公司与其签订劳务合同也是合法的。双方遵循平等自愿、协商一致的原则确定权利义务。特定项目或任务需求：公司临时有特定项目或任务，需要专业人员提供短期服务时，可与相关人员签订劳务合同。这种情况下，双方建立的是劳务关系，而非劳动关系。二、不合法情形为规避法定义务改签劳务合同：若公司为规避自身责任，如缴纳社保、支付经济补偿等，将本应建立劳动关系的员工改签为劳务合同，则不合法。这种情况下，双方实际构成劳动关系，公司应签订劳动合同而非劳务合同。判断是否构成劳动关系，需看双方关系是否符合劳动关系的认定要素，如公司对员工制定了制度并要求员工遵守，员工受公司管理，员工给公司提供了劳动且公司提供了劳动报酬等。混淆劳动关系与劳务关系：有些公司故意与员工签订《劳务合同》，认为这样就不属于劳动关系。但实际上，判断是否属于劳动关系，并非仅看签订的合同类型，还需看双方实际产生的事实和证据。若员工接受公司的管理和指挥，遵守公司的规章制度，按照公司安排的工作时间和任务进行劳动，公司按月支付劳动报酬等，这种情况下双方实际构成劳动关系。三、法律后果与维权途径公司不合法签订劳务合同的法律后果：公司可能需承担未签订劳动合同的双倍工资、补缴社保等责任。同时，若因此给员工造成损失，公司还需承担相应的赔偿责任。员工维权途径：若员工认为公司签订劳务合同不合法，可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。在维权过程中，员工需提供相关证据证明双方实际构成劳动关系。四、建议与注意事项公司应依法签订合同：公司应根据实际用工情况，准确判断并依法签订相应合同。避免为规避法定义务而故意混淆劳动关系与劳务关系。员工应了解自身权益：员工在签订合同时，应了解自身权益及合同类型对自身权益的影响。若对合同类型有疑问，可咨询专业律师或相关部门。保留相关证据：无论是公司还是员工，在签订和履行合同过程中，都应保留相关证据以备不时之需。这些证据可能包括合同文本、工资支付记录、考勤记录等。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。

招聘的员工与其他单位签订了合同，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需根据员工与原单位签订的合同内容、员工的行为性质以及新招聘单位是否知情等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：一、员工与原单位合同关系角度员工与原单位存在有效合同：如果员工与原单位签订的劳动合同或相关协议中明确规定了员工在合同期限内不得与其他单位建立劳动关系（即存在竞业限制或独家雇佣条款），那么员工在未与原单位解除或终止合同的情况下，擅自与其他单位签订劳动合同并实际提供劳动，可能构成违约。原单位有权依据合同约定追究员工的违约责任，包括但不限于要求赔偿损失、支付违约金等。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。员工与原单位合同已解除或终止：如果员工与原单位的劳动合同已经合法解除或终止，那么员工与其他单位签订劳动合同并实际提供劳动，是合法的，不构成违法。二、新招聘单位角度新招聘单位不知情：如果新招聘单位在招聘员工时，并不知道员工与其他单位还存在有效的劳动合同关系，且员工也未主动告知，那么新招聘单位在不知情的情况下与员工签订劳动合同，一般不构成违法。但新招聘单位可能因员工与原单位的纠纷而面临一定的法律风险，如被原单位追究连带责任等（尽管这种情况较为少见，且需具体分析）。新招聘单位知情：如果新招聘单位在招聘员工时，明知员工与其他单位还存在有效的劳动合同关系，仍然与员工签订劳动合同并实际用工，那么新招聘单位可能构成对原单位合法权益的侵害（如侵犯原单位的独家雇佣权等）。原单位有权要求新招聘单位停止侵权行为，并可能要求赔偿损失。三、员工行为性质角度员工是否实际提供劳动：如果员工虽然与其他单位签订了劳动合同，但并未实际提供劳动，而是处于待岗、休假等状态，且该状态符合原单位与员工之间的约定或法律规定，那么员工与其他单位签订劳动合同的行为可能不构成违法。但需注意，如果员工因此影响了原单位的工作安排或造成了其他损失，原单位仍有权追究员工的责任。法律建议对于员工：在与其他单位签订劳动合同前，应仔细审查自己与原单位的劳动合同或相关协议，确保不存在竞业限制或独家雇佣等限制性条款。如需与其他单位建立劳动关系，应提前与原单位协商解除或终止劳动合同，并办理相关手续。对于新招聘单位：在招聘员工时，应要求员工提供与原单位的解除或终止劳动合同证明，以确认员工与原单位已不存在有效的劳动合同关系。如对员工与原单位的合同关系存在疑虑，可要求员工签署声明或承诺书，明确员工与原单位已无劳动关系，并承诺如因员工与原单位的纠纷给新招聘单位造成损失的，由员工承担赔偿责任。如有任何进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：签了劳动合同又签劳务合同，本身并不直接构成违法，但具体是否合法需根据合同内容、签订背景及双方实际履行情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、合同性质与区别劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的严格保护，规定了劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等基本权益。劳务合同：则通常指的是提供劳务一方与接受劳务一方之间，就完成某项工作或提供某种服务而达成的协议。劳务合同更多地受到《中华人民共和国民法典》合同编的调整，其性质更接近于民事合同，双方的权利义务关系更加灵活，不受劳动法关于工作时间、社会保险等强制性规定的约束。二、同时签订劳动合同与劳务合同的合法性分析不直接违法的情况：如果劳动者与用人单位之间，除了建立正式的劳动关系（签订劳动合同）外，还因特定项目或临时性工作需要，额外提供劳务（签订劳务合同），且这种劳务提供并不影响劳动合同的正常履行，也不违反劳动法的强制性规定，那么这种同时签订劳动合同与劳务合同的行为是合法的。例如，某员工在正常工作之余，利用业余时间为公司完成一项设计任务，双方就该设计任务签订劳务合同，明确报酬和支付方式等，这种行为通常是合法的。可能违法的情况：如果用人单位试图通过签订劳务合同来规避劳动法规定的义务，如不支付社会保险、不提供劳动保护等，那么这种行为是违法的。如果劳务合同的内容实际上构成了劳动关系的一部分，但双方却以劳务合同的形式来规避劳动法的适用，这也可能构成违法。例如，用人单位与劳动者签订劳务合同，但实际上劳动者的工作内容、工作时间、工作地点等均与劳动合同无异，且用人单位对劳动者进行严格的管理和指挥，这种情况下，劳务合同可能被认定为劳动合同的变种，从而受到劳动法的调整。三、法律建议对于劳动者：在签订任何合同前，务必仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如果对合同性质或内容有疑问，应及时向用人单位或专业律师咨询。保留好所有与工作相关的证据，如合同、工资单、工作记录等，以备不时之需。对于用人单位：应严格遵守劳动法的规定，不得通过签订劳务合同来规避劳动法的义务。在签订劳务合同时，应明确劳务的性质、内容、报酬等，避免与劳动合同产生混淆。加强对员工的管理和培训，确保员工了解自己的权利和义务，以及公司的规章制度。总结：签了劳动合同又签劳务合同，并不直接构成违法，但具体是否合法需根据合同内容、签订背景及双方实际履行情况综合判断。如果您对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：签了合同后单位收了合同不给员工，这种行为是违法的。法律依据与分析：法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条的明确规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。并且，该法律条文还明确指出，劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。这一规定旨在保障劳动者的知情权和权益保障权，确保他们在劳动关系存续期间及可能发生的劳动纠纷中，能够依据手中的劳动合同文本有效维护自己的合法权益。违法后果：侵害员工权益：单位未向员工提供劳动合同文本，直接侵犯了员工的知情权，使员工无法及时了解并确认自己的劳动权益，如工作内容、工作期限、工资待遇等关键条款。举证困难：在日后若发生劳动纠纷，员工可能因缺乏直接的书面证据而面临举证困难，进而影响其维权效果。法律责任：单位的此类行为不仅违反了法律规定，还可能因此承担法律责任。若员工因此遭受损害，单位需依法承担赔偿责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。员工应对措施：面对单位不给予劳动合同文本的情况，员工应主动采取措施保护自己的权益：沟通索要：首先尝试与单位进行沟通，明确要求单位提供属于自己的劳动合同文本。这是员工的法定权利，单位不得拒绝。投诉举报：若单位拒绝提供，员工有权向当地的劳动行政部门（或称劳动监察部门）进行投诉举报。劳动行政部门将依法对单位进行调查，并责令其改正违法行为。法律救济：若因单位的不法行为导致员工权益受损，员工还可以依法向法院提起诉讼，要求单位承担相应的赔偿责任。在诉讼过程中，员工可以凭借其他证据（如工作证、工资条、同事证言等）来证明劳动关系的存在和具体内容。特殊情况处理：如果合同中有特别约定关于合同文本的交付方式或时间，应根据合同约定来判断单位是否构成违法。但在无特殊约定的情况下，单位不给合同仍属违法行为。总结与建议：综上所述，签了合同后单位收了合同不给员工是违法的行为，员工应依法采取相应措施积极维护自己的合法权益。建议员工在签订劳动合同时，务必要求单位提供一份属于自己的合同文本，并妥善保管。若遇到单位不提供合同文本的情况，不要慌张，及时通过沟通、投诉或法律途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。