核心结论：公司已提前30天通知辞退员工，但员工在通知期内怀孕的，公司原则上仍需按原通知期限终止劳动合同，但需注意特殊情形下的法律风险及合规操作。以下分情况说明：

1. 若公司辞退依据为客观情况重大变化/经济性裁员等合法情形

根据《劳动合同法》第40条、41条，公司因客观情况重大变化（如部门撤销）或经济性裁员（如经营困难）辞退员工的，需提前30日通知或支付代通知金。若员工在通知期内怀孕，公司仍可按原计划终止劳动合同，但需满足以下条件：

• 程序合规：已履行工会/职工代表大会协商、劳动部门备案（裁员时）等法定程序；
• 无歧视性：辞退决定与员工怀孕无关，且未因怀孕调整辞退条件（如原本符合裁员标准，怀孕后仍符合）；
• 经济补偿到位：按工作年限支付N倍经济补偿金（每满1年支付1个月工资）。

风险点：若公司被证明以“怀孕”为由变相辞退（如未履行程序、调整标准），可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。

2. 若公司辞退依据为员工过错（如严重违纪）

根据《劳动合同法》第39条，员工存在严重违纪、失职等过错时，公司可立即解除劳动合同，无需提前通知或支付补偿。即使员工在通知期内怀孕，公司仍可解除，但需满足：

• 证据充分：有明确规章制度（如考勤记录、违纪通知）且员工签字确认；
• 程序合法：已告知员工违纪事实及处理依据，并给予申辩机会；
• 无关联性：辞退决定与怀孕无关（如员工因旷工被辞退，而非因怀孕被针对）。

风险点：若公司无法证明过错或程序违法（如未通知工会），可能被认定为违法解除。

3. 若公司辞退依据为“三期”女职工保护条款的例外情形

根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）内，公司不得以第40条、41条（非过错性解除、经济性裁员）为由辞退，但第39条（过错性解除）除外。因此：

• 若公司以非过错性理由辞退（如客观情况变化、裁员），员工怀孕后公司不得继续执行，否则构成违法解除；
• 若公司以过错性理由辞退（如严重违纪），怀孕不影响解除合法性。

操作建议

1. 审查辞退依据：确认辞退是因过错还是非过错性原因，并核对程序合规性；
2. 固定证据：若因过错解除，需留存员工签字确认的违纪记录、规章制度等；
3. 协商处理：若非过错性辞退遇员工怀孕，可协商解除（如支付额外补偿）以降低风险；
4. 避免歧视性言行：辞退过程中不得提及“怀孕”因素，防止被认定为歧视。

温馨提示：劳动法对“三期”女职工保护严格，公司操作需谨慎。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。