结论：员工没有来上班却一直领工资五年，这五年是否可以被视作劳动关系的延续，不能一概而论，需要分情况讨论。

1. 如果员工未上班但存在合法理由，且公司未提出异议：

   • 在某些特殊情况下，员工可能因合法原因（如病假、产假、工伤假等）暂时无法到岗工作，但按照法律规定或公司规章制度，仍享有领取工资的待遇。如果公司在此期间未对员工的未到岗行为提出异议，且继续支付工资，那么可以认为劳动关系在此期间仍然存在并延续。这种情况下，劳动关系的延续是基于法律规定或双方约定，具有合法性。

2. 如果员工未上班且无合法理由，但公司未采取措施解除劳动关系：

   • 如果员工无正当理由长期未到岗工作，而公司也未采取任何措施（如发出返岗通知、解除劳动合同等）来终止劳动关系，那么从形式上看，劳动关系似乎仍然存在。然而，这种情况下劳动关系的延续可能存在问题。因为员工未履行其基本的劳动义务（即提供劳动），而公司也未行使其管理权（如要求员工返岗或解除合同），这种“名存实亡”的劳动关系可能不符合劳动法的初衷和目的。但严格从法律条文出发，若公司未明确解除劳动关系，且继续支付工资（可能出于错误或疏忽），则劳动关系在法律上可能仍被视为延续，但这并不意味着这种延续是合理或合法的。公司可能面临法律风险，如员工后续主张权益时，公司可能需要支付未签劳动合同的双倍工资差额（如果已超过一个月未签）、经济补偿金等。

3. 如果公司发现员工未上班后，及时采取了措施：

   • 如果公司在发现员工长期未到岗工作后，及时发出了返岗通知，并在员工未回应或拒绝返岗的情况下，依法解除了劳动合同，那么劳动关系自解除之日起终止。这种情况下，员工未上班的期间不会被视作劳动关系的延续。

法律建议：

• 对于公司而言，应建立健全的考勤管理制度，及时发现并处理员工未到岗的情况。如果员工因合法原因无法到岗，应要求其提供相关证明，并按照法律规定或公司规章制度处理。如果员工无正当理由未到岗，公司应及时发出返岗通知，并在必要时依法解除劳动合同，以避免不必要的法律风险。
• 对于员工而言，应遵守公司的规章制度和劳动纪律，按时到岗工作。如果因特殊原因无法到岗，应及时向公司说明情况并提供相关证明。如果无正当理由长期未到岗工作，可能会面临被公司解除劳动合同的风险，并可能影响其未来的就业和职业发展。

可能法律后果：

• 如果公司未及时处理员工未到岗的情况，可能会面临支付未签劳动合同的双倍工资差额（如果已超过一个月未签）、经济补偿金等法律风险。
• 如果员工无正当理由长期未到岗工作且被公司解除劳动合同，可能会失去工作机会，并可能影响其未来的就业和职业发展。同时，如果员工因此给公司造成损失的，还可能需要承担赔偿责任。