下属国企一般不可以直接开展劳务派遣业务向上级国企派遣劳务用工，但在特定条件下存在例外可能。以下从不同角度进行分析：
从劳务派遣资质角度 根据《劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 下属国企若要开展劳务派遣业务，首先必须满足上述条件并取得劳务派遣行政许可。如果下属国企没有取得相应的资质，那么其开展劳务派遣业务向上级国企派遣劳务用工就是违法的，会面临劳动行政部门的处罚，包括责令停止违法行为、没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
从关联关系与劳务派遣限制角度 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并且，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这里的所属单位通常是指与用人单位有直接关联关系的单位，包括母公司与子公司、总公司与分公司等，下属国企和上级国企之间存在明显的关联关系。 如果下属国企设立专门的劳务派遣部门或者成立关联的劳务派遣公司，向上级国企派遣劳务用工，很可能被认定为违反了上述规定。这种行为可能会被认定为以劳务派遣的形式规避用人单位的法定责任，损害劳动者的合法权益，劳动行政部门有权予以纠正，相关派遣协议可能会被认定无效，劳动者与实际用工单位（上级国企）可能会被认定为存在事实劳动关系，上级国企需要承担用人单位的相应责任。
例外情况 如果下属国企经过合法的程序取得了劳务派遣资质，并且向上级国企派遣劳务用工的岗位符合临时性、辅助性或者替代性的要求，同时派遣行为没有违反关于关联单位派遣的限制（例如下属国企是独立运营，与上级国企在业务、管理等方面完全独立，不存在利益输送等不当情形，且派遣行为经过了严格的审批和公示程序等），那么这种派遣行为在理论上有可能是合法的。但在实际操作中，要满足这些条件非常困难，需要严格的合规审查和监管。
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