结论：事业单位劳务派遣人员能否转到下属国企当劳务派遣，需分情况讨论，主要取决于原单位与下属国企的协商结果、派遣协议约定以及相关法律法规的合规性。以下是具体分析：

1. 法律框架下的可行性

根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，明确派遣岗位、人员数量、派遣期限等内容。若原事业单位（作为用工单位）与下属国企（拟作为新用工单位）达成一致，且劳务派遣单位（即与劳动者签订劳动合同的单位）同意调整用工单位，理论上可操作。但需注意：

• 劳动者同意权：若派遣协议或劳动合同中明确约定“用工单位变更需劳动者同意”，则必须取得劳动者书面同意（《劳动合同法》第三十五条）。
• 派遣岗位合法性：下属国企的岗位仍需符合“临时性、辅助性、替代性”要求（“三性”原则），否则可能被认定为违法派遣。

2. 实际操作中的关键步骤

• 三方协商：原事业单位、下属国企、劳务派遣单位需共同协商，明确权利义务转移方式（如是否重新签订派遣协议、劳动者工龄是否连续计算等）。
• 合同变更或续签：
  • 若仅变更用工单位，可由劳务派遣单位与劳动者签订《劳动合同变更协议》，明确新用工单位为下属国企。
  • 若原派遣协议到期，需重新签订协议，并确保下属国企具备劳务派遣用工资质。
• 社保与福利衔接：确保劳动者社保缴纳主体、福利待遇（如年假、工资标准）不因用工单位变更而受损。

3. 潜在风险与合规建议

• 风险点：
  • 若未取得劳动者同意强行变更，可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（《劳动合同法》第八十七条）。
  • 下属国企若未履行“三性”岗位报备程序，可能面临劳动行政部门处罚。
• 合规建议：
  • 提前审查原派遣协议及劳动合同条款，确认变更的合法性。
  • 书面征求劳动者意见，保留同意证据。
  • 向下属国企所在地劳动行政部门报备“三性”岗位使用情况（如需）。

4. 特殊情形：关联企业间的派遣

若原事业单位与下属国企存在控股、参股等关联关系，需特别注意：

• 避免“逆向派遣”：即劳动者本应与下属国企直接签订劳动合同，却通过劳务派遣形式用工，此举可能被认定为规避劳动关系，面临法律风险。
• 工龄连续计算：若劳动者非因本人原因从原事业单位被安排至下属国企，可依据《劳动合同法实施条例》第十条主张工龄连续计算。

总结：该操作在法律上存在可行性，但需严格履行协商、同意、报备等程序。建议操作前由劳务派遣单位、原事业单位及下属国企共同制定方案，并咨询劳动法律专业人士审核，以确保合规性。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。