关于员工不满应出勤时间时周末加班时间的计算，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定了应出勤时间及加班规则
   根据《劳动合同法》第三十一条及《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位安排员工周末加班的，需满足两个条件：

   • 程序合法性：加班需与工会和劳动者协商一致（紧急情况除外），且不得强迫加班；
     
   • 补偿方式：若周末无法安排补休，需按不低于工资的200%支付加班费。
     例如：若合同约定标准工时制（每日8小时、每周40小时），员工周末被安排加班且未补休，则加班时间按实际工作时长计算，工资按双倍支付。

2. 若劳动合同未明确约定应出勤时间，但实际执行综合计算工时或不定时工时制

   • 综合计算工时制：需经劳动行政部门审批，以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。若周期内总工时超过法定标准（如月176小时），超出部分按150%支付加班费，周末工作不额外计算（除非跨周期）。
     
   • 不定时工时制：同样需审批，适用于高管、外勤等岗位。此类岗位周末工作一般不视为加班，但法定节假日工作仍需支付300%工资。
     关键点：用人单位需举证已履行审批程序，否则仍按标准工时制处理。

3. 员工对“应出勤时间”本身存在争议时
   若员工认为合同约定的出勤时间违法（如超过法定周40小时），可依据《劳动法》第三十六条主张调整。此时需先通过劳动仲裁确认工时合法性，再讨论加班时间计算。
   提示：即使合同约定“单休”（如每周6天、每天6小时），若周总工时≤40小时，仍可能被认定为合法，但周末工作需按上述规则补偿。

建议行动：

• 员工可先核对劳动合同及规章制度中的工时条款；
  
• 若用人单位未依法支付加班费，可收集考勤记录、工资条等证据，向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
  
• 用人单位需确保工时制度合法审批，并留存与员工协商加班的书面记录。
  

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