结论前置：
- 若已正式提交离职申请且处于离职交接期，原则上用人单位不应强制要求加班，但需根据具体情况判断。
- 若未正式提交离职申请或处于协商阶段，需谨慎处理加班要求，避免影响离职进程。
核心前提与场景分析
用户的核心前提是：已提出离职申请，但用人单位要求加班。这一场景涉及劳动关系解除、劳动合同履行、工资支付等法律问题，需从《劳动合同法》《劳动法》及相关司法解释的角度分析。
具体分析
1. 若已正式提交离职申请且处于离职交接期
- 法律原则：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期三日）书面通知用人单位，可解除劳动合同。在此期间，劳动者主要义务是完成工作交接，而非继续承担常规工作任务。
- 加班合法性：
- 若加班内容属于交接必需（如整理文件、培训接替人员等），且时间合理，劳动者应配合，但用人单位需支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。
- 若加班内容超出交接范围（如承担新项目、处理非紧急事务），劳动者有权拒绝，用人单位不得以此为由扣减工资或认定“旷工”。
- 操作建议：
- 书面确认加班内容是否属于交接必需（如通过邮件或书面文件）。
- 保留加班证据（如考勤记录、工作记录），以便主张加班费。
2. 若未正式提交离职申请或处于协商阶段
- 法律风险：此时劳动关系尚未解除，劳动者仍需履行劳动合同义务。若拒绝加班，用人单位可能以“不服从工作安排”为由解除合同，但需符合《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪情形（如造成重大损失）。
- 操作建议：
- 谨慎拒绝：若加班要求合理（如紧急项目、临时任务），可协商调整时间或要求补偿。
- 明确离职意向：若已决定离职，建议尽快提交书面离职申请，避免因拖延导致被动。
特殊情形：用人单位以“不批准离职”威胁加班
- 法律定性：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者离职无需用人单位批准，仅需提前通知。用人单位以此威胁加班属于违法行为。
- 应对措施：
- 保留威胁证据（如录音、聊天记录）。
- 向劳动监察部门投诉（12333热线）或申请劳动仲裁，主张解除合同并要求经济补偿。
总结建议
- 书面提交离职申请：明确离职日期，避免口头协商。
- 区分加班性质：交接必需的加班可配合，但要求支付加班费；非必需加班可拒绝。
- 保留证据：包括离职申请、加班记录、沟通记录等。
- 咨询专业意见：若用人单位采取威胁、扣减工资等行为，可直接向我咨询具体应对方案。
如有进一步问题（如加班费计算、离职协议审查等），欢迎随时提问。