结论前置：员工受伤后，领导是否要求其上班需根据伤情及法律规定来判断。轻微伤情不影响工作时，领导可要求上班但需考虑人性化管理；较重伤情或医生建议休息时，领导不得强求，员工有权依法享受相应待遇。
从伤情及法律规定角度分析
轻微伤情：
- 如果员工受伤程度较轻，如轻微擦伤、扭伤等，且经过简单处理后能够正常工作，那么领导要求其上班并不构成违法。但领导在做出此类决定时，也应考虑人性化管理，给予员工适当的休息调整时间，以促进其身心恢复和工作效率提升。
较重伤情：
- 若员工受伤达到需要暂停工作接受治疗和休息的程度，如骨折、重伤等，领导仍要求其上班则是不合理且可能违法的。根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，享有停工留薪期，期间原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长，但不得超过12个月。
- 对于非因工受伤的员工，若伤势严重需要休息治疗，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。在此期间，单位应保障员工的合法权益，不得强制要求员工上班。
从员工应对措施角度分析
与领导协商沟通：
- 员工在受伤后，应首先尝试与领导进行友好协商，明确说明自己的伤情以及继续工作可能带来的不利影响，如伤势加重、工作效率下降等。通过沟通争取领导的理解和支持，以获得合理的休息时间进行治疗和恢复。
寻求工会或人力资源部门帮助：
- 如果与领导的协商未能取得满意结果，员工可以向单位的工会组织反映情况，寻求工会的帮助和支持。工会作为职工权益的代表，有责任维护职工的合法权益。同时，员工也可以向人力资源部门寻求协助，以获取更专业的指导和支持。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 当上述途径均无法解决问题时，员工可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。员工可以向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，或者向人民法院提起诉讼。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张，如医院的诊断证明、病历、检查报告等。
法律后果提示
- 若领导在员工受伤后仍强求其上班，且员工因此遭受了进一步的伤害或损失，员工有权依法追究领导或单位的法律责任，包括要求赔偿医疗费、误工费、精神损害抚慰金等。
- 同时，单位也可能因违反劳动法律法规而面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
综上所述，员工受伤后领导是否要求其上班需根据具体情况来判断。在遵守劳动法律法规的前提下，领导应充分考虑员工的伤情和实际需求，合理安排工作；而员工也应积极维护自己的合法权益，通过合法途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。