职工因病单位让停新留职合法吗-喻燕立律师

职工因病单位让停新留职合法吗-喻燕立律师｜法行宝

2025-12-05 劳动纠纷

在当前劳动法律体系下，单位直接要求职工因病停薪留职并非一个统一的、直接由法律规定的操作，其合法性及具体操作需结合病假制度、劳动合同约定及相关法律法规综合判断。以下从多个角度为您详细分析：

一、医疗期与病假制度

医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。这一期间，职工享有病假工资及医疗待遇。
医疗期期限：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月，以此类推，最长可达二十四个月。
病假工资：病假期间，职工有权享受病假工资或疾病救济费，其标准不得低于当地最低工资标准的80%，具体支付标准依据地方规定及职工连续工龄有所不同。

二、停薪留职的合法性与操作

合法性基础：停薪留职并非一个独立的法律概念，而是更多依赖于病假制度及劳动合同的约定。若职工因病需要长时间休息，且双方协商一致，可以签订书面停薪留职协议，明确双方的权利和义务。但单位单方面要求职工停薪留职，缺乏明确的法律依据，可能构成违法。
操作要点：
- 协商一致：停薪留职应基于双方协商一致的原则，签订书面协议，明确停薪留职的期限、社会保险缴纳、复工条件等。
- 社会保险：停薪留职期间，企业通常不承担职工的社会保险费用，由职工自行缴纳。但具体约定需遵循当地政策及双方协商。
- 复工与解除：停薪留职期满，职工应及时回企业报到。若未按时报到或未办理续签手续，企业可按旷工处理。同时，若职工在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，企业可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。

三、法律后果与建议

法律后果：若单位未经职工同意，单方面要求停薪留职，可能构成违法解除劳动合同或未依法支付劳动报酬，职工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
建议：
- 职工角度：在申请停薪留职前，务必了解当地的法律法规及企业的具体规章制度，与单位充分协商，签订书面协议，明确双方的权利和义务。同时，保留好相关证据，如医疗证明、协商记录等，以备不时之需。
- 单位角度：应建立健全相关管理制度，确保合法合规地处理职工的病假及停薪留职事宜。在要求职工停薪留职前，应充分与职工沟通，协商一致，并签订书面协议，避免法律风险。

总结来说，单位直接要求职工因病停薪留职并非合法操作，其合法性需结合病假制度、劳动合同约定及相关法律法规综合判断。职工在遇到此类情况时，应积极与单位沟通协商，必要时寻求法律帮助，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间停薪留职是否合法，需分情况讨论：若企业规章制度或劳动合同中有明确约定：在这种情况下，如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间可以停薪留职，并且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么这种做法是合法的。但需要注意的是，企业规章制度或劳动合同中的相关条款必须经过民主程序制定，并且已经向劳动者公示或告知，否则可能因程序违法而被认定无效。若企业规章制度或劳动合同中无明确约定，但符合法律法规规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，职工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，且医疗期内的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。因此，在医疗期内，企业不能随意停发工资或要求员工停薪留职。如果企业未经员工同意，擅自停发工资或要求停薪留职，可能构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若医疗期满后，员工仍不能从事原工作或另行安排的工作：在这种情况下，企业可以依据《劳动合同法》的相关规定，与员工解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。但在解除劳动合同前，企业不能单方面决定让员工停薪留职。如果员工医疗期满后仍需治疗，企业应考虑是否延长医疗期或提供其他合理的安排。法律建议：对于员工而言：如果企业要求你在病假期间停薪留职，你应首先查看企业的规章制度和劳动合同中的相关条款。如果条款合法且你同意，可以按照约定执行；如果条款违法或你不同意，你有权拒绝并要求企业按照法律法规支付病假工资。对于企业而言：在制定规章制度或签订劳动合同时，应明确病假期间的相关待遇和安排，确保符合国家法律法规的强制性规定。同时，在处理病假员工的问题时，应遵循合法、合理、公平的原则，避免引发劳动纠纷。可能后果：如果企业违法停发工资或要求停薪留职，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业支付拖欠的工资、经济补偿等。如果员工因企业违法停薪留职而遭受损失，还可以要求企业承担赔偿责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位员工因病自愿停薪留职的合法性需分情况讨论，具体如下：若单位规章制度或劳动合同中有明确约定根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方应按约定履行。若事业单位的规章制度或与员工签订的劳动合同中明确规定了“因病可自愿停薪留职”的条款，且该条款不违反法律强制性规定（如未剥夺员工基本权益、未违反最低工资标准等），则该约定合法有效。员工可依据约定申请停薪留职，单位应予以批准。若单位规章制度或劳动合同中无明确约定若单位未在规章制度或劳动合同中约定停薪留职相关条款，则需分情况处理：员工因病需长期治疗：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定医疗期，医疗期内单位不得解除劳动合同，且需支付病假工资（通常为当地最低工资的80%）。若员工医疗期满后仍无法返岗，单位可依据《劳动合同法》第四十条与员工协商解除劳动合同或调整岗位。此时“停薪留职”并非法定权利，需双方协商一致。员工主动申请停薪留职：若员工在医疗期外主动申请停薪留职，单位有权拒绝，除非双方协商一致。若单位同意，建议签订书面协议，明确停薪留职期限、社保缴纳、返岗条件等，避免后续纠纷。事业单位的特殊性事业单位通常适用《事业单位人事管理条例》而非《劳动合同法》，但若单位与员工签订的是劳动合同（如非在编人员），则仍适用《劳动合同法》。对于在编人员，停薪留职需符合事业单位内部管理规定（如《事业单位工作人员处分暂行规定》等），且通常需经单位批准，而非员工单方决定。法律建议：若您是事业单位员工，建议先查阅单位规章制度或劳动合同，确认是否有停薪留职相关条款；若无明确约定，可与单位协商，并签订书面协议明确权利义务；若单位拒绝且您认为权益受损，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。风险提示：停薪留职期间，您的社保缴纳、工龄计算、返岗权益等可能受影响，建议谨慎决策。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论：工伤单位在员工停工留薪期内要求其请病假的做法通常是不合法的。详细分析：停工留薪期的法律规定：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，享有停工留薪期。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，员工应享受与正常工作期间相同的工资待遇，而不应被要求请病假。病假与工伤假的区别：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业给予的医疗假期，病假工资通常低于正常工作时的工资。而工伤假（即停工留薪期）则是针对因工作原因受伤或患职业病的员工，期间工资待遇不变。因此，将工伤假视为病假处理，会损害员工的经济利益。权益影响：如果单位在停工留薪期内要求员工请病假，不仅会导致员工收入减少，还可能影响员工申请工伤认定及后续工伤待遇的享受，如医疗费报销、伤残津贴等。这进一步损害了员工的合法权益。特殊情况处理：如果员工的停工留薪期已满，但仍需继续治疗或休养，不能回单位正常工作，此时单位可能会要求员工按照公司规章制度请病假或其他假。在这种情况下，员工应查阅所在单位的规章制度和劳动合同，了解具体条款和细节，并与单位进行协商。但即便如此，单位也不能在停工留薪期内强制要求员工请病假。维权途径：如果员工觉得单位在处理工伤问题上有不合法之处，首先应与单位沟通协商，明确表达自己的诉求和依据。协商不成时，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者咨询专业律师（如我）甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。建议：员工在遭遇此类情况时，应首先了解自己的法律权益，明确停工留薪期的相关规定。及时申请工伤认定，确保自己的权益得到保障。如果与单位协商无果，不要犹豫，及时寻求法律帮助，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在当前劳动法律体系下，因病停薪留职并非一个统一的法律概念，而是更多依赖于病假制度及相关劳动合同法的规定。针对您提出的“单位职工因病可以停薪留职吗”这一问题，我将从以下几个方面进行详细解答：一、医疗期与病假制度医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的时限。这一制度旨在保护职工在患病或受伤期间的合法权益，确保他们有足够的时间进行治疗和恢复。医疗期期限：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期的具体期限根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，从三个月到二十四个月不等。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；以此类推，最长可达二十四个月。病假工资标准：在病假期间，职工有权享受病假工资或疾病救济费。这一标准不得低于当地最低工资标准的80%，具体支付标准还可能根据地方规定和职工的连续工龄等因素有所不同。例如，在某些地区，连续工龄不满2年的职工，病假工资可能按本人工资的60%计发；而连续工龄满8年及以上的职工，则可能按本人工资的100%计发。二、停薪留职的具体操作与注意事项基本规定：虽然“停薪留职”并非一个明确的法律概念，但职工因伤病需要休假时，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。对于需要转入长休的职工，还需经过企业劳动鉴定委员会（小组）的鉴定，并经企业行政批准。协议签订：如果企业与职工协商一致，可以签订书面停薪留职协议，明确双方在停薪留职期间的权利和义务。这包括停薪留职的期限、社会保险费用的承担、复工或调换工作的条件等。社会保险：在停薪留职期间，企业通常不承担职工的社会保险费用，这部分费用需要由职工自行缴纳。因此，职工在申请停薪留职前，应充分考虑自己的经济状况和社保缴纳情况。复工与续签：停薪留职期满后，职工应及时回企业报到。如果未按时报到或未办理续签手续，企业可能会按照旷工处理。因此，职工在停薪留职期间应保持与企业的联系，及时了解复工或续签的相关要求。三、综合建议了解当地规定：由于因病停薪留职涉及的具体规定可能因地区和企业政策而异，因此职工在申请停薪留职前，应务必参考当地的法律法规及企业的具体规章制度。咨询专业意见：在申请停薪留职前，职工可以向我咨询相关法律问题，以确保自己的权益得到妥善保障。我可以根据您的具体情况，提供个性化的法律建议和指导。保留相关证据：在申请停薪留职过程中，职工应保留好相关的医疗证明、诊断证明、停薪留职协议等证据材料。这些材料在后续可能发生的劳动争议中，将起到重要的证明作用。总之，单位职工因病是否可以停薪留职，取决于企业的具体政策和双方的协商结果。在申请停薪留职前，职工应充分了解当地的规定和企业的政策，并咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到妥善保障。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

结论：在当前劳动法律体系下，单位不能单方面为员工办理停薪留职，除非双方协商一致并签订书面协议。员工因病需要休息治疗的，应遵循医疗期及病假工资的相关规定。一、医疗期与病假工资的相关规定医疗期定义与期限：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期。具体来说，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；十年以上的为九个月；十五年以上的为十二个月；二十年以上的为二十四个月。病假工资标准：病假工资或疾病救济费有下限标准，即不得低于当地最低工资标准的80%。具体支付标准依据地方规定有所不同，例如，上海市规定，连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。劳动合同解除限制：在规定的医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。医疗期满后，若职工不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，但需按规定支付经济补偿。二、停薪留职的具体操作与注意事项基本规定：停薪留职并非一个统一的法律概念，而是更多依赖于双方协商和书面协议。职工因伤病需休假，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。对于需要转入长休的职工，还需经企业劳动鉴定委员会（小组）鉴定，并经企业行政批准。企业不能单方面决定停薪留职，而应与职工签订书面停薪留职协议，明确双方的权利和义务，包括停薪留职的期限、工资待遇、社会保险缴纳等事项。社会保险缴纳：停薪留职期间，企业通常不承担职工的社会保险费用，这部分费用需由职工自行缴纳。但具体规定可能因地区和企业政策而异，因此双方应在协议中明确约定。停薪留职期满的处理：停薪留职期满，职工应及时回企业报到。未按时报到或未办理续签手续的，企业可按旷工处理，甚至解除劳动合同。三、综合建议与法律后果建议：鉴于停薪留职涉及的具体规定可能因地区和企业政策而异，建议职工在申请停薪留职前，务必参考当地的法律法规及企业的具体规章制度。双方应签订书面协议，明确停薪留职期间的各项权利和义务，以避免后续纠纷。职工在停薪留职期间应关注自己的社会保险缴纳情况，确保权益不受损害。法律后果：如果企业未经职工同意单方面办理停薪留职，可能构成违法解除劳动合同或未依法支付劳动报酬等违法行为，职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序维护自己的权益。如果双方签订了书面停薪留职协议但企业未履行协议义务（如未支付约定费用、未缴纳社会保险等），职工同样有权通过法律途径追究企业的责任。总结：单位不能单方面为员工办理停薪留职，除非双方协商一致并签订书面协议。员工因病需要休息治疗的，应遵循医疗期及病假工资的相关规定。在处理停薪留职事宜时，双方应充分沟通并签订书面协议以明确各自的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留职（通常表述为停薪留职）在一定条件下是合法的，但具体是否合法需结合相关法律法规、劳动合同约定以及企业规章制度来判断。以下是对停薪留职合法性问题的详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定：劳动法并未直接对“停薪留职”作出明确规定，但强调了劳动合同的履行和变更应遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，任何涉及劳动合同变更的行为，包括停薪留职，都需要双方协商一致。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知，原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。这一规定虽然针对的是原固定工，但也体现了停薪留职需要双方协商一致的原则。地方性法规和政策：部分地区可能出台了关于停薪留职的具体政策或指导意见，允许企业在特定情况下与员工协商停薪留职，并明确双方的权利和义务。这些地方性法规和政策也是判断停薪留职合法性的重要依据。二、停薪留职的合法性条件双方协商一致：停薪留职必须建立在用人单位与劳动者协商一致的基础上。任何一方不得单方面决定停薪留职，否则将构成违法行为。符合法律法规和企业规章制度：停薪留职的安排不得违反国家法律法规的强制性规定，也不得违背企业的合法规章制度。例如，企业不能通过停薪留职的方式逃避支付工资和社会保险的义务。明确期限和待遇：停薪留职期间，双方应明确约定期限、工资待遇、社会保险缴纳等事项。这有助于保障双方的合法权益，避免后续争议。三、停薪留职的潜在风险和问题劳动关系处理不当：如果停薪留职期间劳动关系处理不当，可能导致劳动争议和法律纠纷。例如，员工在停薪留职期间找到新工作但未与原单位解除劳动合同，可能构成双重劳动关系，引发法律纠纷。工资和社会保险问题：停薪留职期间，员工通常不享受正常工资待遇，且社会保险可能由个人承担或由双方协商处理。如果约定不明确或处理不当，可能引发争议和纠纷。影响员工职业发展：长期停薪留职可能导致员工技能生疏、职业竞争力下降，对个人职业发展产生不利影响。四、实际案例与操作建议实际案例：在某些企业中，员工因个人原因（如创业、学习等）申请停薪留职，并与企业签订书面协议明确相关事项。在停薪留职期间，员工遵守协议约定，未从事与原单位有竞争关系的工作，期满后顺利返回原岗位。这样的案例表明，在双方协商一致并明确约定相关事项的情况下，停薪留职是可以合法且有效地进行的。操作建议：签订书面协议：明确停薪留职的期限、工资待遇、社会保险缴纳、保密义务等事项。这有助于保障双方的合法权益，避免后续争议。保留证据：妥善保存与停薪留职相关的所有文件和记录，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。及时沟通：在停薪留职期间保持与单位的联系，及时了解单位动态和个人权益保障情况。这有助于及时发现并解决问题，维护双方的合法权益。总结来说，停薪留职的合法性取决于双方是否协商一致、是否符合法律法规和企业规章制度以及是否明确约定期限和待遇等事项。如果你对停薪留职的具体操作或合法性有进一步疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

一直生病不上班，公司安排停薪留职一般是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度停薪留职的合法前提：停薪留职是指为了使特定职工有期限离岗停薪并保留职工身份，而由用人单位与该职工依法签订的，约定停薪留职期间双方相互权利和义务的合同。目前国家出台的关于停薪留职的规定明确，其前提是员工个人申请，并经企业批准后，申请人才会停薪留职。这意味着，如果员工没有提出申请或者企业没有批准，那么停薪留职就是不合法的。病假期间的工资支付义务：员工患病或非因工负伤在医疗期内，单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，可低于当地最低工资标准，但不得低于其80%。停薪留职一般适用于员工个人原因长期离岗，并非正常病假情况。公司以病假为由安排停薪留职，损害员工权益，违反了法律规定。实际操作角度公司单方面决定的违法性：在实际操作中，如果企业单方面决定对员工实行停薪留职，尤其是以病假为由，这往往是不符合法律规定的。员工在面对这种情况时，有权拒绝，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。员工维权途径：员工可先与公司协商支付病假工资，协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁维权。例如，小朱是某公司员工，因病向公司申请病假并提交了医院证明。公司却以小朱病假为由，安排其停薪留职。小朱认为自己在规定医疗期内，公司应支付病假工资，公司此举不合理。双方为此产生争议，小朱希望公司按规定支付工资，公司则坚持停薪留职安排。依据相关规定，员工患病或非因工负伤在规定医疗期内，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，且不低于当地最低工资标准的80%。停薪留职一般适用于员工因个人原因需长时间离岗，并非正常病假情形。所以该公司以病假为由安排小朱停薪留职，违反法律规定，损害了小朱的权益。小朱可先与公司协商，要求公司按法律规定支付病假工资。若协商不成，小朱有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。特殊情况说明虽然一般情况下公司因员工病假安排停薪留职不合法，但也存在一些特殊情况。例如，如果员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且单位与员工就调岗等事宜无法协商一致，单位在符合法定程序和条件的情况下，可能会与员工解除劳动合同，但这与停薪留职是不同的概念。如果您遇到公司因您生病不上班而安排停薪留职的情况，建议您先与公司进行友好协商，要求公司按照法律规定支付病假工资。如果协商无果，您可以及时向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果您还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

单位让员工停薪留职是否合法，需结合具体情形及法律法规进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法情形协商一致且有明确约定：用人单位与劳动者应就停薪留职事宜进行充分沟通和协商，双方自愿达成一致意见。例如，因经营困难进行业务调整时，单位可与员工协商停薪留职，并在协议中明确约定停薪留职的期限、双方权利义务等内容，如保留社保缴纳、工龄连续计算等，确保双方权益得到保障。这种情况下，停薪留职是合法的。符合内部规章制度：单位内部应有关于停薪留职的合法规章制度，且该规章制度的制定程序应合法，如经过民主程序制定、向劳动者公示等。员工按照规章制度规定的流程申请并获得批准后进行停薪留职，确保程序的合规性。这种情况下，停薪留职同样具有合法性。劳动关系存续：即使员工停薪留职，其与用人单位之间的劳动关系仍然存续，受《劳动法》保护。单位不得因停薪留职而解除与员工的劳动关系或损害员工的合法权益。违法情形未经协商擅自决定：用人单位未与劳动者协商，单方强制要求劳动者停薪留职，侵犯了劳动者的合法权益，属于违法行为。例如，单位未经员工同意，直接通知员工停薪留职，这种行为是不合法的。违反法律法规强制性规定：在停薪留职期间，单位停止为员工缴纳社会保险，违反了《社会保险法》的强制性规定。社会保险是员工的合法权益，单位不得因停薪留职而停止缴纳。此外，其他任何违反法律法规强制性规定的停薪留职行为，均属违法。损害劳动者权益的不合理安排：停薪留职期限过长且不合理，或在停薪留职期满后拒绝员工返岗要求等情况，也可能涉嫌违法。例如，单位与员工约定的停薪留职期限过长，且未明确返岗后的工作安排和工资待遇，导致员工权益受损，这种行为是不合法的。法律建议对于单位：在面临经营困难或其他需要调整员工工作的情况时，应考虑采取其他合法且人性化的解决方案，如调整工作安排、减少工作时间、降低工资等。这些方案需在与员工充分沟通、协商一致的基础上进行，并确保所有措施均符合法律法规的规定，尊重并保障员工的劳动权益。对于员工：若认为单位的停薪留职安排侵犯了自身合法权益，应先与单位进行沟通协商。协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在投诉或申请仲裁时，应提供相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、停薪留职协议等，以证明自己的主张。综上所述，单位实行停薪留职需严格遵循法律法规的规定，确保双方权益得到妥善保障。在任何情况下，都应尊重并维护劳动者的合法权益，促进和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：生病期间公司让您停薪留职是否违法，需根据具体情况判断，主要看是否符合法律法规的规定以及公司规章制度的合法性。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规层面医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，且应按照规定支付病假工资或疾病救济费。停薪留职的合法性：停薪留职并非法律上的明确概念，它更多是企业内部的一种管理方式。但这种方式必须合法合规，不能违反法律法规的强制性规定。如果公司在医疗期内要求您停薪留职，且未支付任何病假工资或疾病救济费，这很可能违反了法律法规的规定，因为医疗期内员工有权享受一定的工资待遇。二、公司规章制度层面规章制度合法性：公司的规章制度必须合法合规，且经过民主程序制定并公示，才能对员工产生约束力。如果公司的规章制度中明确规定了停薪留职的相关条款，但这些条款违反了法律法规的强制性规定，那么这些条款是无效的。规章制度执行：即使公司的规章制度中规定了停薪留职，但在执行时也必须遵循法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。如果公司在执行停薪留职时，未按照法律法规的规定支付病假工资或疾病救济费，那么公司的行为是违法的。三、实际操作建议与公司沟通：首先，您可以与公司进行沟通，了解公司要求您停薪留职的具体原因和依据。如果公司无法提供合法合规的依据，或者其依据违反了法律法规的强制性规定，您可以拒绝公司的要求。收集证据：在沟通过程中，建议您收集相关证据，如公司要求您停薪留职的书面通知、您的医疗证明、工资条等。这些证据将有助于您在后续维权过程中证明自己的权益受到了侵犯。寻求法律帮助：如果公司坚持要求您停薪留职，且未支付任何病假工资或疾病救济费，您可以考虑寻求法律帮助。您可以向我咨询具体的法律问题，或者向当地的劳动监察部门投诉公司的违法行为。总结与提醒：生病期间公司要求您停薪留职是否违法，需根据具体情况判断。如果公司的行为违反了法律法规的强制性规定或公司规章制度的合法性存在问题，那么公司的行为是违法的。在这种情况下，建议您与公司进行沟通并收集相关证据，必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

停工留薪工资按病假发，在多数情况下是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：法律背景根据《工伤保险条例》的规定，当职工因工作原因遭受事故伤害或患职业病，并需要暂停工作以接受工伤医疗时，其所在单位应在停工留薪期内按月支付与原工资福利待遇相等的薪资。这里的“原工资福利待遇”是一个综合性的概念，它不仅包括了职工的基本工资，还涵盖了奖金、津贴、补贴等各项福利，即职工在正常出勤状态下所能获得的全部收入。具体情况分析工资结构单一的情况：如果员工的工资结构仅仅包含基本工资，没有奖金、津贴等其他收入，那么在停工留薪期间，单位只需支付这部分基本工资，即可视为合法。工资结构复杂的情况：在实际工作中，大多数员工的工资构成往往更加复杂，除了基本工资外，还包括了各种形式的津贴、奖金等额外收入。在这种情况下，单位若仅支付基本工资而忽略了其他部分的收入，则显然违反了《工伤保险条例》的相关规定。员工应享受与原来相同的工资待遇，不能仅发放基本工资。法律建议与单位沟通协商：如果员工发现单位在停工留薪期间仅支付基本工资，而忽略了其他应得的福利和奖金，首先可以尝试与单位进行沟通协商，要求其按照规定支付全额工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工有权向当地的劳动监察部门进行投诉，寻求行政部门的帮助和支持。通过劳动仲裁维护权益：员工还可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益，确保在停工留薪期间获得与原来相同的工资待遇。可能的法律后果如果用人单位未能按照《工伤保险条例》的规定支付停工留薪期间的工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。员工也有权通过法律途径追究用人单位的责任，要求其支付拖欠的工资及可能的赔偿金。综上所述，停工留薪工资按病假发，在多数情况下是不合法的。员工应确保自己获得与原来相同的工资待遇，如遇单位违规操作，应积极采取措施维护自身权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工因家属重病要求停薪留职，这一行为本身在现行劳动法律法规中并没有直接的法律依据，因此不能简单地说它是合法的或非法的，需要分情况讨论。一、停薪留职的法律依据与现状停薪留职这一概念，在过去的计划经济时代较为常见，但随着我国劳动法律法规的不断完善，特别是《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的实施，停薪留职这一做法已经逐渐淡出法律视野。现行法律并未明确规定员工可以因家属重病等原因要求停薪留职。二、员工因家属重病可能享有的权益医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且应按照规定支付病假工资或疾病救济费。但这一规定主要针对员工本人患病或非因工负伤，并不直接适用于员工家属重病的情况。事假：员工因家属重病需要照顾，可以向用人单位申请事假。事假的批准与否以及事假期间的工资支付，通常取决于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。用人单位有权根据生产经营需要和员工的具体情况，决定是否批准事假以及事假的期限。其他福利或照顾：一些用人单位可能出于人文关怀，为员工提供额外的福利或照顾，如允许员工在一定期限内无薪休假以照顾家属等。但这并非法律义务，而是用人单位的自主行为。三、建议与操作与用人单位协商：员工应首先与用人单位进行沟通，说明家属重病的情况，并请求用人单位给予一定的理解和支持。双方可以协商确定一个合理的休假方案，如事假、无薪休假等，并明确休假期间的工资支付、社会保险缴纳等事项。了解用人单位规章制度：员工应仔细阅读用人单位的规章制度和劳动合同，了解关于事假、休假等方面的规定。如果用人单位的规章制度或劳动合同中有关于员工因家属重病可以享受特殊休假的规定，员工可以依据这些规定提出申请。寻求法律援助或咨询：如果员工与用人单位在休假问题上无法达成一致，或者用人单位拒绝给予员工合理的休假安排，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师。律师可以根据具体情况，为员工提供法律建议和帮助，维护员工的合法权益。总结来说，员工因家属重病要求停薪留职并没有直接的法律依据，但员工可以通过与用人单位协商、了解规章制度、寻求法律援助等方式来争取合理的休假安排。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。