核心结论：单位定岗定绩效与之前劳动合同不一致时，您有权根据具体情况采取不同措施维护自身权益，具体包括协商变更合同、拒绝单方变更、解除合同并主张经济补偿等。以下分情况详细说明：

1. 若单位通过协商一致变更劳动合同内容

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（如岗位、薪资结构、绩效考核标准等），但需采用书面形式。
操作建议：

• 要求单位出具书面变更协议，明确新岗位、绩效标准及薪资构成，避免口头约定；
  
• 仔细核对变更内容是否合理（如绩效目标是否可量化、薪资是否低于当地最低工资标准等），若存在显失公平条款（如“绩效不达标即降薪50%”），可拒绝签署并要求重新协商；
  
• 若同意变更，务必保留书面协议作为后续维权依据。

2. 若单位单方强制变更劳动合同内容

若单位未经您同意，直接调整岗位或绩效标准（如以“组织架构调整”为由强制调岗、单方面提高绩效指标），则属于违法行为。
法律依据：

• 《劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可以解除合同并主张经济补偿；
  
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更合同未采用书面形式，但已实际履行超过一个月且劳动者未提出异议的，视为变更有效（但若劳动者能证明非自愿接受变更，仍可主张权益）。
  操作建议：
  
• 书面拒绝变更：通过邮件、书面函件等方式明确告知单位“不同意单方变更劳动合同内容”，并要求恢复原岗位及绩效标准；
  
• 收集证据：保留原劳动合同、单位发布的调岗/绩效通知、工资条、考勤记录等，证明单位存在单方变更行为；
  
• 申请劳动仲裁：若单位拒不改正，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张单位继续履行原合同或支付违法解除合同的经济赔偿金（若单位以“不服从安排”为由解除合同）。

3. 若新绩效标准导致薪资明显降低

即使单位通过协商变更了绩效标准，若新标准导致您实际薪资低于原合同约定或当地最低工资标准，您仍有权拒绝。
法律依据：

• 《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
  
• 《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后不得低于最低工资标准。
  操作建议：
  
• 计算新绩效标准下的实际薪资，若低于原合同或最低工资标准，可要求单位补足差额；
  
• 若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 特殊情形：单位因经营困难调整绩效

若单位因经营严重困难、转型等客观原因需调整绩效标准，且已履行民主程序（如召开职工代表大会讨论）、向劳动行政部门报告，并承诺调整是暂时的，则可能被认定为合法。
操作建议：

• 要求单位出示经营困难的证明（如财务报表、审计报告等）及民主程序文件；
  
• 若调整合理且暂时，可协商短期接受，但需明确恢复原标准的时间节点；
  
• 若调整长期化或明显不合理，仍可按上述第2点主张权益。

总结：单位定岗定绩效与原合同不一致时，您需首先判断变更是否经协商一致、是否合理合法。若单位单方强制变更或新标准损害您权益，可通过书面拒绝、收集证据、申请仲裁等方式维权。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。