针对“没有固定工资但存在出勤天数问题”的情况，核心结论需分情况讨论，具体如下：
- 劳动关系下的工资计算问题
若劳动者与用人单位存在劳动关系（无论是否签订书面合同），根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，工资计算应遵循“按劳分配”原则。即使未约定固定工资，用人单位仍需根据劳动者实际出勤天数、工作量或完成的任务量，结合同岗位平均工资水平或集体合同约定支付报酬。
- 操作建议：
- 劳动者应保留考勤记录（如打卡记录、签到表）、工作成果证明（如任务单、邮件往来）等证据，以证明实际出勤天数及工作量；
- 若用人单位拒绝支付或克扣工资，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求按实际出勤天数支付工资及可能的加班费（若存在加班情形）。
- 非全日制用工或劳务关系下的报酬问题
若双方属于非全日制用工（如每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时）或劳务关系（如临时性、一次性工作），则报酬计算方式可能更灵活，但仍需遵循“公平合理”原则。
- 操作建议：
- 非全日制用工：报酬应按小时计酬，且不得低于当地小时最低工资标准，出勤天数直接影响总报酬；
- 劳务关系：双方可协商按出勤天数或工作量结算报酬，但需在劳务合同中明确约定；若未约定，可参考市场行情或行业标准主张权利。
- 未签订书面合同或约定不明时的处理
若双方未签订书面合同或合同中未明确工资计算方式，根据《劳动合同法》第11条，可参照本单位相同或相近岗位劳动者的工资标准确定；若无参照标准，则按集体合同执行；均无的，实行同工同酬。
- 操作建议：
- 劳动者可收集同岗位同事的工资条、银行流水等证据，证明应得工资水平；
- 若用人单位拒不提供，劳动者可主张按实际出勤天数及合理标准（如当地平均工资）计算报酬。
总结：无论劳动关系类型如何，劳动者均有权按实际出勤天数获得合理报酬。若遇纠纷，建议优先通过协商解决；协商不成，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，并提前准备考勤、工作记录等关键证据。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。