公司业务量减少时，员工上班出勤天数的计算需结合劳动合同约定、公司规章制度及法律法规综合判断，具体分以下情况说明：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中已约定“因公司业务调整导致工作量减少时，出勤天数按XX标准计算”（如固定工时制、综合计算工时制等），则双方应按合同履行。例如：

   • 固定工时制下，员工仍需按合同约定每日出勤8小时，公司不得单方面减少出勤天数；
     
   • 若合同约定“业务淡季可安排调休或补班”，则公司可依法调整出勤安排，但需确保员工周平均工作时间不超过法定标准（如标准工时制下每周不超过40小时）。

2. 劳动合同无约定但公司有合法规章制度
   若公司通过民主程序制定了《考勤管理制度》等文件，且内容不违反《劳动法》《劳动合同法》等强制性规定（如未强制要求员工无偿加班、未剥夺休息权等），则可依据制度执行。例如：

   • 公司可规定“业务量减少时，员工每周出勤3天，其余时间安排调休或待岗”，但需支付待岗期间工资（不低于当地最低工资标准的80%）；
     
   • 若制度规定“减少出勤天数不支付工资”，则因违反《工资支付暂行规定》第十二条（非因劳动者原因停工停产期间，用人单位应支付生活费）而无效。

3. 公司单方面强制减少出勤天数且无合法依据
   若公司未与员工协商一致，也未通过合法程序制定制度，直接单方面减少出勤天数且不支付工资，则构成违法行为。员工可主张：

   • 要求公司按劳动合同约定支付全额工资；
     
   • 若公司以“旷工”等理由解除劳动合同，员工可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N倍经济补偿）；
     
   • 依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿（N倍工资）。

实务建议：

• 对公司：调整出勤安排前，应与员工协商一致（如签订书面协议），或通过职工代表大会等民主程序修订制度，确保合法性；
  
• 对员工：若公司违法减少出勤天数，可先书面提出异议（保留证据），若公司拒不改正，再通过劳动监察投诉或仲裁维权。
  

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